Information

Le jeudi 18 janvier entre 14h et 16h, il sera exceptionnellement impossible d’effectuer les démarches relatives aux mariages, à la cohabitation légale ou à la demande de nationalité. La Maison des Citoyens vous accueillera vendredi 19 dès 8h. Merci de votre compréhension.

Coche verte

Conditions de recrutement et de promotion : modification du règlement

Aller au contenu. | Aller à la navigation

Navigation

Navigation
Menu de navigation
Vous êtes ici : Accueil / Ma Ville / Administration / Services communaux / Personnel / Règlements / Conditions de recrutement et de promotion : modification du règlement
Actions sur le document
Personnel
11/09/2014
08/09/2016
11/12/2014
01/12/2016

Titre 1er : du Recrutement

Chapitre 1er : Dispositions générales, appel aux candidatures et introduction des candidatures

Art. 1

Le Conseil détermine le régime juridique à appliquer (statutaire ou contractuel) lors de l’organisation d’un recrutement en prenant en considération les besoins de l’administration.

Une commission de sélection est constituée pour le recrutement de personnel statutaire et contractuel de durée indéterminée.

Le recrutement se fait à titre statutaire sauf dans le cas où le Collège a choisi le régime contractuel pour une catégorie déterminée d’emplois ainsi que pour les emplois non prévus au cadre.

Pour les cas visés ci-dessus ainsi que pour les remplacements, les contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, ou lorsqu’il y a urgence impérieuse, le Collège fixe une procédure de sélection spéciale.

Art. 2

Le Collège détermine le grade et l’échelle pour lequel un recrutement est organisé.

Il fixe la nature des épreuves, les matières des examens et leur pondération respective, en fonction des qualifications requises pour l’occupation de l’emploi à pourvoir.

Dans le respect du Titre IV du présent règlement, le Collège fixe le profil de compétences et la définition de fonctions.

Art. 3

Le Collège décide ensuite de la diffusion de l’annonce de la vacance d’emploi par les moyens de communication adéquats et suffisants.

Art. 4

Le Collège arrête la composition de la commission de sélection.

Art. 5

Lors de chaque opération de recrutement, il est fait application de l’A.R. n° 519 du 31 mars 1987 relatif notamment à la mobilité volontaire Ville-CPAS concernant le transfert dans un emploi de recrutement.

A défaut, il sera fait application de l’A.R. n° 490 du 31.12.1986 imposant aux communes et CPAS qui ont un même ressort le transfert d’office de certains membres de leur personnel

Art. 6

Les candidatures doivent être adressées à l’Administration communale, par lettre recommandée à la poste, au plus tard le jour où expire le délai d’inscription à l’examen, le cachet de la poste faisant foi ou par courrier simple contre récépissé.

Pour être complète, la candidature doit être accompagnée des documents suivants :

  • une copie du diplôme ou certificat d’études exigé ;
  • une attestation d’expérience lorsque celle-ci est exigée ;
  • une copie du permis de conduire lorsque celui-ci est exigé ;
  • une copie de la carte d’identité.

Art. 7

L’Administration communale accuse réception de chaque candidature et informe les auteurs des candidatures incomplètes de leur irrecevabilité.

Chapitre II : Des conditions générales

Art. 8

Les conditions générales de participation aux épreuves sont les suivantes :

  • être Belge ou citoyen de l’Union européenne ; en cas de participation aux fonctions d’autorité, le Conseil décide de manière motivée si la participation des citoyens de l’Union européenne est admise ou non ;
  • être d’une conduite répondant aux exigences de la fonction ;
  • être âgé de 18 ans au moins ;
  • être porteur du (des) titre(s) d’études exigé(s) ;
  • avoir une connaissance de la langue française suffisante au regard de la fonction à exercer ;
  • justifier, éventuellement, d’une expérience utile en rapport avec la fonction.

Le Collège détermine pour chaque grade la durée de l’expérience requise.

Ces conditions doivent être remplies à la date de clôture des inscriptions.

Art. 9

§ 1er

Les diplômes et certificats exigés sont ceux délivrés par les établissements créés, subventionnés ou reconnus par l’Etat, par l’une des Communautés ou par un jury d’examen institué par l’Etat ou par l’une des Communautés.

§ 2

Les titres requis doivent répondre aux exigences de l’A.R. du 19 mars 2007 portant le statut des agents de l’Etat.

§ 3

Sont admis également les diplômes et certificats d’études obtenus selon un régime étranger qui, en vertu de traités ou de conventions internationales ou en application de la procédure d’octroi d’équivalence prévue par la loi du 19 mars 1971 relative à l’équivalence des diplômes et certificats étrangers, sont déclarés équivalents à l’un des diplômes ou certificats d’études visés par les conditions particulières à chaque grade.

Art. 10

Pour réussir l’examen, les candidats doivent obtenir 50 % des points au moins dans chaque épreuve et 60 % des points au moins au total.

Art. 11

Tout candidat qui participerait indûment à une (aux) épreuve(s) ne peut se prévaloir des résultats obtenus.

Art. 12

Le Collège prend connaissance des procès-verbaux de la délibération de la commission de sélection et clôture le procès-verbal d’examen.

Chapitre III. Des conditions particulières à chaque grade

Section 1 : Personnel ouvrier

Art. 13

Lors de chaque procédure, le Collège détermine les filières de métiers qui sont admises en tenant compte des besoins des services.

E1 : ouvrier - manoeuvre léger

  1. réussir l’examen de pratique professionnelle qui comporte au moins une épreuve pratique et une épreuve orale.

 

E2: ouvrier – manoeuvre lourd

  1. réussir l’examen de pratique professionnelle qui comporte au moins une épreuve pratique et une épreuve orale.

 

D1: ouvrier qualifié


 

  1. posséder une qualification : le critère de la qualification est lié à la possession obligatoire :

    d’un diplôme au moins égal à celui qui est décerné à la fin des études ETSI ou après avoir suivi les cours CTSI ou à l’issue de la 4ème année de l’enseignement secondaire (2ème degré CESDD) ;

    ou
    d’un titre de compétences de base délivré par le Consortium de validation de compétences et correspondant au niveau du diplôme du 2ème degré et en lien avec l’emploi considéré;

    ou

    d’un titre de formation certifié et délivré par un organisme agréé par le Gouvernement wallon
  2. être titulaire du permis de conduire exigé par le Collège pour les qualifications requérant la conduite d’un véhicule ;
  3. réussir l’examen de pratique professionnelle qui comporte au moins une épreuve pratique et une épreuve orale.

 

D4 : ouvrier qualifié

  1. être titulaire :

    d’un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur en rapport avec la fonction à exercer;

     

    ou

     

    d’un titre de compétences de base délivré par le Consortium de validation de compétences et correspondant au niveau du diplôme de l’enseignement secondaire supérieur ;

     

    ou

     

    d’un titre de formation certifié et délivré par un organisme agréé par le Gouvernement wallon ;

  2. être titulaire du permis de conduire exigé par le Collège pour les qualifications requérant la conduite d’un véhicule ;
  3. réussir l’examen de pratique professionnelle qui comporte au moins une épreuve pratique et une épreuve orale.

 

Section 2 : Personnel administratif

Art. 14

E1 : auxliaire d’administration

  1. réussir l’examen qui comporte au moins :
  • une épreuve écrite permettant d’apprécier les capacités orthographique et rédactionnelle ;
  • une épreuve orale qui porte notamment sur la présentation, la motivation et la manière d’exprimer les idées personnelles.

D1 : employé d’administration

  1. être titulaire :
    • d’un diplôme au moins égal à celui qui est décerné à l’issue de la 4ème année de l’enseignement secondaire (2ème degré CESDD) ;

    • ou

    • d’un titre de compétences de base délivré par le Cosortium de validation de compétences et correspondant au niveau du diplôme du 2ème degré et en lien avec l’emploi concerné ;

    • ou

    • d’un titre de formation certifié et délivré par un organisme agréé par le Gouvernement wallon ;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une épreuve écrite permettant d’apprécier les capacités orthographique et rédactionnelle ;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral qui porte notamment sur la présentation, la motivation et la manière d’exprimer les idées personnelles.

D4 : employé d’administration

  1. être titulaire :
    • d’un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur ;

    • ou

    • d’un titre de compétences de base délivré par le Consortium de validation des compétences et correspondant au niveau du diplôme de l’enseignement secondaire supérieur ;

    • ou

    • d’un titre de formation certifié et délivré par un organisme agréé par le Gouvernement wallon ;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une épreuve écrite permettant d’apprécier les capacités orthographique et rédactionnelle ;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral qui porte notamment sur la présentation, la motivation et la manière d’exprimer les idées personnelles.

D6 : employé d’administration

  1. être titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur de type court (graduat, baccalauréat);
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une épreuve écrite permettant d’apprécier les capacités orthographique et rédactionnelle ;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral qui porte notamment sur la présentation, la motivation et la manière d’exprimer les idées personnelles.

A1 : chef de bureau administratif

  1. être titulaire d’un diplôme de l’enseignement universitaire ou d’un titre assimilé ;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une synthèse et commentaire critique d’un texte portant sur un sujet d’ordre général ou communal permettant d’apprécier notamment la capacité d’analyse et de réflexion des candidats ainsi que leur maîtrise de la syntaxe, de la grammaire et de l’orthographe;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral consistant en un entretien à bâtons rompus destiné principalement à apprécier la maturité des candidats, leurs capacités en management, leur présentation ainsi que la manière dont ils exposent leurs idées personnelles.

Section 3 : Personnel spécifique

Art. 15

Lors de chaque procédure, le Collège détermine le ou les diplômes spécifiques qui sont requis en tenant compte des besoins des services et qui doivent être en lien direct avec la fonction.

B1: gradué ou bachelier spécifique

  1. être titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur de type court (graduat, baccalauréat) dans une des qualifications requises par le Collège ;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une épreuve écrite permettant d’apprécier les capacités orthographique et rédactionnelle ;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral qui porte notamment sur la présentation, la motivation et la manière d’exprimer les idées personnelles.

A1 : chef de bureau spécifique

  1. être titulaire d’un diplôme de l’enseignement universitaire ou d’un titre assimilé dans une des qualifications requises par le Collège ;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une synthèse et commentaire critique d’un texte portant sur un sujet d’ordre général ou communal permettant d’apprécier notamment la capacité d’analyse et de réflexion des candidats ainsi que leur maîtrise de la syntaxe, de la grammaire et de l’orthographe;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral consistant en un entretien à bâtons rompus destiné principalement à apprécier la maturité des candidats, leurs capacités en management, leur présentation ainsi que la manière dont ils exposent leurs idées personnelles.

A1 sps : attaché spécifique A1 sps (échelle spéciale) ou Attaché spécifique A4 sp

L’ouverture d’un tel poste est subordonnée aux conditions suivantes :

1.1. la pénurie est avérée lorsqu’il est constaté qu’il n’y a pas de candidat après deux appels largement diffusés ;

1.2. l’expertise pointue est liée

  1. une pénurie de candidats dans un secteur déterminé doit être avérée ou une expertise pointue est indispensable pour exercer la fonction ;
    • soit à la possession d’un diplôme du troisième cycle de l’enseignement supérieur (doctorat, DESS) ;
    • soit à une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans une activité nettement déterminée
  2. remplir une des conditions reprise au point 1 en ce qui concerne le diplôme ou l’expérience utile ;
  3. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une synthèse et commentaire critique d’un texte portant sur un sujet d’ordre général ou communal permettant d’apprécier notamment la capacité d’analyse et de réflexion des candidats ainsi que leur maîtrise de la syntaxe, de la grammaire et de l’orthographe;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral consistant en un entretien à bâtons rompus destiné principalement à apprécier la maturité des candidats, leurs capacités en management, leur présentation ainsi que la manière dont ils exposent leurs idées personnelles.

Section 4 : Personnel technique

Art. 16

Lors de chaque procédure, le Collège détermine la ou les qualifications techniques qui sont requises en tenant compte des besoins des services.

D7 : agent technique

  1. être titulaire d’un diplôme de l’enseignement technique secondaire supérieur (ETSS ou CTSS) dans une des qualifications requises par le Collège ;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une épreuve écrite permettant d’apprécier les capacités orthographique et rédactionnelle ;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral qui porte notamment sur la présentation, la motivation et la manière d’exprimer les idées personnelles

D9 : agent technique en chef

  1. être titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur technique de type court ou assimilé dans une des qualifications requises par le Collège ;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une épreuve écrite permettant d’apprécier les capacités orthographique et rédactionnelle ;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral qui porte notamment sur la présentation, la motivation et la manière d’exprimer les idées personnelles.

A1 : chef de bureau technique

  1. être titulaire d’un diplôme de l’enseignement universitaire ou d’un titre assimilé dans une des qualifications requises par le Collège;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une synthèse et commentaire critique d’un texte portant sur un sujet d’ordre général ou communal permettant d’apprécier notamment la capacité d’analyse et de réflexion des candidats ainsi que leur maîtrise de la syntaxe, de la grammaire et de l’orthographe;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral consistant en un entretien à bâtons rompus destiné principalement à apprécier la maturité des candidats, leurs capacités en management, leur présentation ainsi que la manière dont ils exposent leurs idées personnelles.

Chapitre IV : Des réserves de recrutement

Art. 17

Le Conseil constitue les réserves de recrutement.

Leur durée de validité est fixée à quatre ans à partir du premier jour du mois qui suit celui de la clôture du procès-verbal d’examen.

Le Conseil peut les prolonger, avant leur échéance, pour des périodes de quatre ans.

Chapitre V : De l’appel en service

Art. 18

Le Conseil nomme et le Collège désigne les lauréats des examens dans la limite du nombre d’emplois vacants à pourvoir aux conditions ci-après :

  • le lauréat doit avoir été examiné par le conseiller en prévention-médecin du travail dans le respect de la loi du 28 janvier 2003 relative aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail et reconnu apte ;
  • le lauréat doit avoir fourni un extrait du casier judiciaire datant de moins de 3 mois ;
  • le lauréat doit avoir fourni une photo d’identité.

D9 : agent technique en chef

  1. être titulaire d’un diplôme de l’enseignement supérieur technique de type court ou assimilé dans une des qualifications requises par le Collège ;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une épreuve écrite permettant d’apprécier les capacités orthographique et rédactionnelle ;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral qui porte notamment sur la présentation, la motivation et la manière d’exprimer les idées personnelles.

A1 : chef de bureau technique

  1. être titulaire d’un diplôme de l’enseignement universitaire ou d’un titre assimilé dans une des qualifications requises par le Collège;
  2. réussir l’examen qui comporte au moins les épreuves suivantes :
    • une synthèse et commentaire critique d’un texte portant sur un sujet d’ordre général ou communal permettant d’apprécier notamment la capacité d’analyse et de réflexion des candidats ainsi que leur maîtrise de la syntaxe, de la grammaire et de l’orthographe;
    • un écrit portant sur les matières utiles pour la fonction ;
    • un oral consistant en un entretien à bâtons rompus destiné principalement à apprécier la maturité des candidats, leurs capacités en management, leur présentation ainsi que la manière dont ils exposent leurs idées personnelles.

D9: agent technique en chef

Art. 19

Tous les lauréats sont versés par le Conseil dans leur réserve de recrutement respective.

De même, il maintient dans la réserve de recrutement le candidat qui se désiste provisoirement de l’emploi proposé.

Art. 20

Les candidats ayant satisfait à la procédure de recrutement ici décrite et qui ont été engagés en qualité de contractuel sont dispensés de repasser les mêmes épreuves dans le cas où un poste de statutaire du même type serait déclaré vacant.

Chapitre VI : Du stage et de la nomination à titre définitif

Section 1 : Du stage

Art. 21

Le stage a une durée effective de un an. Il peut être prolongé une seule fois d’une durée effective de six mois.

Art. 22

§ 1er :

Le stage est reconnu probant sur production de rapports motivés favorables dont le modèle est repris en annexe 1 du présent règlement.

Ceux-ci sont établis trimestriellement par le chef de service.

Ils sont visés par l’agent qui peut y faire valoir ses propres observations.

Il comprend la journée de formation dispensée lors de l’entrée en fonction.

§ 2

Cependant, le Directeur général ou le chef de service peuvent respectivement établir ou faire établir un rapport à tout moment s’ils l’estiment nécessaire. L’agent peut formuler aussi une telle demande.

§ 3

En possession d’un rapport défavorable en cours de stage ou celui-ci expiré, le Collège entend l’agent assisté du conseiller de son choix (avocat ou délégué syndical).

§ 4

Le Collège peut décider de la poursuite du stage ou proposer la nomination au Conseil ou encore proposer au Conseil le licenciement ou la prolongation du stage pour une seule durée de six mois prenant cours à la date prévue pour la fin du stage.

§ 5

Le Conseil entend l’agent dont le Collège propose le licenciement en sa prochaine séance ou lors de sa séance suivante si les délais l’imposent.

L’agent peut se faire assister d’un conseiller de son choix (avocat ou délégué syndical).

§ 6

Si le déroulement des formalités ne permet pas la prolongation du stage ou le licenciement en temps utile, l’agent est réputé conserver la qualité de stagiaire jusqu’à ce que la décision soit prise, notifiée et rendue effective.

Section 2 : De la nomination à titre définitif

Art. 23

La nomination à titre définitif du stagiaire appartient au Conseil.

Elle est subordonnée à l’obtention d’un rapport favorable de fin de stage et à la production de l’attestation relative à la formation à l’accueil dont question à l’article 22

§ 1er

Art. 24

La nomination à titre définitif intervient dans les trois mois de la fin du stage et des formalités qui s’y rapportent.

Pendant cette période, l’agent est réputé conserver sa qualité de stagiaire.

La nomination rétroagit au premier jour du mois suivant la fin du stage.

Titre II : De la Promotion

Chapitre 1er : Des dispositions générales

Art. 25

§ 1er : Définitions

Pour l’application du présent Titre, il y a lieu d’entendre par :

§ 2 : Congés ou dispenses

Les congés ou dispenses, les interruptions ou réductions de prestations obtenus en application du statut administratif ne constituent pas, au sens du présent statut, une interruption des prestations, du fait ou de la faute de l’agent.

Les périodes suivantes sont toutefois décomptées dans l’ancienneté d’échelle :

Art. 26

L’agent est nommé à un grade par le Conseil. A chaque grade correspond une ou plusieurs échelles.

Le Collège, sur proposition du Directeur général, procède à l’affectation de l’agent dans un emploi déterminé.

Art. 27

La promotion est la nomination de l’agent à un grade supérieur.

Elle n’a lieu qu’en cas de vacance définitive d’un emploi du grade à conférer.

Art. 28

Le Collège détermine le grade, l’échelle et les qualifications pour lesquels un examen de promotion est organisé.

Il fixe la nature des épreuves, les matières des examens et leur pondération respective en fonction des qualifications requises pour l’occupation de l’emploi.

Dans le respect du Titre IV du présent règlement, le Collège fixe le profil de compétences et la définition de fonctions.

Art. 29

Sont déclarés lauréats de l’examen de promotion, les candidats ayant obtenu 50 % des points au moins dans chaque épreuve et 60 % au total.

Art. 30

Les lauréats sont versés dans une réserve de durée illimitée.

Chapitre II : De l’appel aux candidatures

Art. 31

§ 1er

Le Collège porte à la connaissance des agents toute organisation d’examens de promotion par les moyens les plus appropriés (note de service, mail, … ).

§ 2

Les chefs de service sont invités à diffuser l’avis informant de l’organisation d’examens parmi les agents sous leurs ordres contre récépissé à renvoyer au plus tôt au DRH.

Le DRH envoie un exemplaire de l’avis par courrier recommandé à la poste aux agents éloignés du service qui réunissent les conditions nécessaires pour introduire valablement une candidature.

§ 3

L’avis contient l’énoncé précis de l’emploi ainsi que les conditions générales et particulières auxquelles la nomination est subordonnée.

Art. 32

Le Collège fixe dans l’avis le délai d’introduction des candidatures.

Le délai est de 30 jours au moins à compter de sa diffusion.

Art. 33

Les actes de candidature, libellés à l’attention du Collège, sont adressés directement au DRH sur le formulaire adéquat par courrier interne. Le DRH en accuse réception sans retard et informe les candidats de l’irrecevabilité éventuelle de leur candidature.

Si l’agent est éloigné du service, il envoie son acte de candidature au DRH par les moyens les plus appropriés.

Art. 34

Lors de chaque opération de promotion, il est fait application de l’A.R. n° 519 du 31 mars 1987 relatif notamment à la mobilité volontaire Ville-CPAS en ce qui concerne le transfert par voie de promotion.

A défaut, il sera fait application de l’A.R. n° 490 du 31.12.1986 imposant aux communes et CPAS qui ont un même ressort le transfert d’office de certains membres de leur personnel.

Chapitre III : Des conditions particulières à chaque grade

Section 1. Personnel ouvrier

Art. 35

Pour accéder aux épreuves, les candidats doivent réunir les conditions ci-dessous.

Les conditions d’accès doivent être réunies au plus tard à la date de clôture de l’appel aux candidatures.

D1 : ouvrier qualifié

C6 : contremaître

Section 2 : Personnel administratif

Art. 36

Pour accéder aux épreuves, les candidats doivent réunir les conditions ci-dessous.

Les conditions d’accès doivent être réunies au plus tard à la date de clôture de l’appel aux candidatures.

D1 : employé d’administration

Section 3 : Personnel spécifique

Art. 37

Pour accéder aux épreuves, les candidats doivent réunir les conditions ci-dessous.

Les conditions d’accès doivent être réunies au plus tard à la date de clôture de l’appel aux candidatures.

B4: gradué spécifique en chef

A6 spécifique : premier directeur spécifique

A6 sps : premier directeur spécifique échelle spéciale

D 9 : agent technique en chef

Chapitre IV : De la promotion

Art. 39

En vue de la promotion par le Conseil, le Collège propose, parmi les lauréats des examens de promotion dans chaque grade, la désignation du meilleur lauréat au regard des nécessités fonctionnelles et organisationnelles de l’Administration.

Dans ce but, le Collège organise pour chaque promotion un appel aux lauréats et formule, sur avis de la commission visée ci-après, ses une proposition de promotion en tenant compte des critères suivants :

Ces éléments sont analysés par une Commission composée du Directeur général, du Directeur général adjoint, des Chefs de département et/ou de service concernés et du responsable du DRH ou de son représentant.

Un membre du DRH assume le secrétariat de la Commission.

Titre III : Des jurys d’examen

Art. 40

Sans préjudice de l’article L1124-4 § 2, alinéa 2 du Code de la Démocratie locale et de la Décentralisation, le Collège désigne les membres du jury.

Art. 41

Le secrétaire du jury dresse les procès-verbaux des épreuves qui sont signés par le président et les membres présents du jury.

Le Collège en prend acte en sa plus prochaine séance.

Art. 42

Les jurys des examens sont dits de niveau A, B, C, D ou E suivant le niveau des épreuves organisées.

Art. 43

Les membres des jurys qui ne font pas partie du personnel de l’Administration communale perçoivent une allocation de vacation dont le taux horaire est fixé comme suit :

Niveau de l’examen (1) En semaine (2) Samedi, dimanche, jours fériés et officiels(3)
Niveau A 14.87 € 22.31 €
Niveau B ou C 11.90 € 17.85 €
Niveau Dou E 10.66 € 15.99 €
Secrétaire et surveillant 11.90 € 17.85 €

Le conférencier perçoit une allocation forfaitaire de 74,37 € pour une épreuve de niveau A et de 43,98 € pour une épreuve d’un autre niveau.

La cotation des épreuves écrites est indemnisée sur la base de la moitié des taux mentionnés dans la colonne (2).

Ces allocations sont rattachées à l’indice-pivot 138,01.

Art. 44

§ 1er

Les membres du personnel communal qui font partie des jurys d’examen de recrutement ou de promotion bénéficient d’allocations de vacations aux taux énoncés à l’article 43 ci-avant lorsqu’ils fournissent des prestations en dehors de leurs heures de service pour s’acquitter de ces missions.

§ 2

Les membres du personnel communal, secrétaires de jurys ou surveillants d’examens, bénéficient d’allocations de vacations aux taux énoncés à l’article 43 ciavant lorsqu’ils fournissent des prestations en dehors de leurs heures de service pour s’acquitter de ces missions.

Art. 45

Les membres des jurys ne faisant pas partie du personnel qui sont astreints à se déplacer en raison de l’exercice de leur mission ont droit au remboursement de leurs frais de déplacements soit au tarif des transports en commun, soit au tarif kilométrique des déplacements en voiture personnelle applicable au personnel communal.

Art. 46

Les membres des jurys retenus pour une journée entière recevront une collation aux frais de l’Administration communale.

Titre IV : Des monographies des fonctions

Art. 47

Les monographies des fonctions complètent les conditions de recrutement, de promotion et d’évolution de carrière.

Elles complètent aussi les matières de formation et d’examens de promotion.

Pour chaque agent s’y ajoute encore le respect des consignes de sécurité et d’hygiène.

Enfin, pour les agents titulaires d’une échelle de traitement obtenue en évolution de carrière, il importe de concrétiser dans leurs activités l’apport de l’expérience acquise ou/et des formations suivies.

Section 1. Personnel ouvrier

Art. 48

Niveau E

Manoeuvre – manoeuvre travaux lourds E1-E2-E3

  • accueil ;
  • endurance et dosage des efforts ;
  • adresse et manipulation de l’outillage et/ou des produits mis à disposition ;
  • compréhension des instructions ;
  • adaptation à de nouvelles tâches du même type.

Niveau D

Ouvrier qualifié D1-D2-D3-D4

Idem niveau E, mais en outre :

  • connaissance pratique du métier et/ou de la fonction ;
  • esprit d’équipe et sens de l’organisation.

Niveau C

Brigadier, brigadier-chef C1 – C2

Idem niveau D mais en outre,

  • capacité d’organisation et aptitude à manager une équipe.

Contremaître C6 :

Idem brigadier, brigadier-chef, mais en outre,

  • connaissance approfondie du métier et/ou de la fonction ;
  • aptitude au management et à la gestion d’une ou plusieurs équipes ;
  • établissement de rapports, métrés, devis, bons de commande …

Contremaître C7 :

Idem contremaître, mais en outre,

  • connaissance approfondie des activités des brigades ;
  • capacité d’organiser et de mettre en oeuvre des chantiers relevant des différentes qualifications des brigades.

Section 2 : Personnel administratif

Art. 49

Niveau E

Auxiliaire d’administration E1-E2-E3

  • accueil ;
  • classement, archivage, reprographie ;
  • capacité à utiliser un PC ;
  • tenue de fichiers ;
  • capacité d’adaptation à de nouvelles tâches du même type et mise en oeuvre.

Niveau D

Employé d’administration D1, D2, D3

Idem niveau E mais en outre,

  • bonne connaissance de la langue française ;
  • compréhension de textes administratifs ;
  • application de ceux-ci conformément aux instructions.

Employé d’administration D4, D5

Idem employé d’administration D1, D2, D3 mais en outre,

  • résumé et commentaires de textes administratifs ;
  • rédaction des documents qui s’y rapportent.

Employé d’administration D6

Idem employé d’administration D4, D5 mais en outre,

  • capacité à manager une cellule

Niveau C

Chef de service administratif C3 – C4

Idem employé d’administration D4, D5, D6 mais en outre,

  • connaissance confirmée des activités du service ;
  • capacité à suppléer occasionnellement le chef de service.

Niveau A

Chef de bureau A1-A2

Idem chef de service administratif C3 ou C4 mais en outre :

  • capacité d’organiser un service ;
  • aptitude au management ;
  • connaissance approfondie des matières du service.

Chef de division A3-A4

Idem chef de bureau A1-A2

  • capacité à diriger, gérer des conflits, analyser des problèmes ;
  • capacité à développer une vision stratégique managériale et à faire preuve de créativité ;
  • capacité à suppléer le chef de département.

Directeur A5

Idem chef de division A3-A4 mais en outre,

  • connaissance générale des différentes activités de l’Administration ;
  • capacité à coordonner et manager plusieurs services dans le cadre de la fonction de chef de département ;
  • capacité à avoir une vision intra et interdépartementale.

Premier directeur A6

Idem directeur mais en outre,

  • capacité à gérer plusieurs départements et à suppléer occasionnellement le Directeur général ou le Directeur général adjoint.

Section 3 : Personnel spécifique

Art. 50

Niveau B

Gradué spécifique B1-B2-B3

  • application des connaissances spécifiques requises ;
  • capacité à manager une cellule

Gradué spécifique en chef B4

Idem B1-B21-B3 mais en outre,

  • connaissance confirmée des matières du service ;
  • capacité à suppléer occasionnellement le chef de service.

Niveau A

Chef de bureau A1-A2

Idem gradué spécifique en chef mais en outre :

  • capacité d’organiser un service ;
  • connaissance approfondie des matières du service ;
  • aptitude au management.

Attaché spécifique A1 sps échelle spéciale ou attaché spécifique A4 sp.

  • expertise pointue dans le domaine déterminé par le Collège;
  • aptitude au management.

Chef de division A3-A4

Idem chef de bureau A1-A2 mais en outre

  • capacité à diriger, gérer des conflits, analyser des problèmes ;
  • capacité à développer une vision stratégique managériale et à faire preuve de réativité ;
  • capacité à suppléer le chef de département.

Attaché spécifique A3 sps échelle spéciale

Idem attaché spécifique A1 échelle spéciale mais en outre

  • capacité à diriger, gérer des conflits, analyser des problèmes ;
  • capacité à développer une vision stratégique managériale et à faire preuve de créativité ;
  • capacité à suppléer le chef de département.

Directeur A5 ou premier attaché spécifique A5

Idem chef de division A3-A4 mais en outre,

  • connaissance générale des différentes activités de l’Administration ;
  • capacité à coordonner et manager plusieurs services dans le cadre de la fonction de chef de département ;
  • capacité à avoir une vision intra et interdépartementale.

Premier attaché spécifique A5 sps échelle spéciale

Idem attaché spécifique A3 échelle spéciale mais en outre

  • connaissance générale des différentes activités de l’Administration ;
  • capacité à coordonner et manager plusieurs services dans le cadre de la fonction de chef de département ;
  • capacité à avoir une vision intra et interdépartementale.

Premier directeur A6 ou premier directeur A6 spécifique

Idem directeur mais en outre,

  • capacité à gérer plusieurs départements et à suppléer occasionnellement le Directeur général ou le Directeur général adjoint.

Premier directeur A6 sps échelle spéciale

Idem premier attaché spécifique A5 échelle spéciale mais en outre

  • capacité à gérer plusieurs départements et à suppléer occasionnellement le Directeur général ou le Directeur général adjoint.

Section 4 : Personnel technique

Art. 51

Niveau D

Agent technique D7-D8

  • capacité de rédiger des notes à caractère technique ;
  • contrôle de chantiers et des cahiers de charge ;
  • capacité à gérer et coordonner des équipes.

Agent technique en chef D9-D10

Idem agent technique D7-D8 mais en outre,

  • connaissance du métier ;
  • élaboration de projets en rapport avec les connaissances scolaires et/ou l’expérience acquise ;
  • contrôle de chantiers ;
  • capacité à suppléer occasionnellement le chef de service

Niveau A

Chef de bureau A1-A2

Idem agent technique en chef mais en outre :

  • capacité d’organiser un service ;
  • connaissance approfondie des matières du service ;
  • aptitude au management.

Chef de division A3-A4

Idem chef de bureau A1-A2

  • capacité à diriger, gérer des conflits, analyser des problèmes ;
  • capacité à développer une vision stratégique managériale et à faire preuve de créativité ;
  • capacité à suppléer le chef de département

Directeur A5

Idem chef de division A3-A4 mais en outre,

  • connaissance générale des différentes activités de l’Administration ;
  • capacité à coordonner et manager plusieurs services dans le cadre de la fonction de chef de département ;
  • capacité à avoir une vision intra et interdépartementale.

Premier directeur A6

Idem directeur mais en outre,

  • capacité à gérer plusieurs départements et à suppléer occasionnellement le Directeur général ou le Directeur général adjoint.

Titre V : Des règles fondamentales relatives à la formation

Art. 52

§ 1er

Le plan de formation est constitué d’un ensemble d’objectifs et de résultats à atteindre en matière de formation.

C’est un outil pertinent en vue de réaliser une politique spécifique et cohérente obligeant à planifier, dans la durée, la diversité des efforts de formation à réaliser.

Ce programme indique non seulement les besoins actuels de formation mais aussi les besoins futurs, nécessaires et indispensables puisqu’il doit être établi sur une base pluriannuelle (par exemple trois ans).

Il permet donc de définir pour plusieurs années l’ensemble des formations qui seront suivies par chaque agent (statutaire et/ou contractuel).

§ 2

Le plan de formation s’inscrit dans un processus continu d’évaluation de l’organisation du travail et de développement des performances du personnel, compte tenu des spécificités de chaque entité.

Plusieurs paramètres doivent guider l’autorité dans la planification des formations :

  • la structure du cadre du personnel (administratif, technique, ouvrier, …) ;
  • la situation du personnel (certains agents sont intéressés par les formations, d’autres pas) ;
  • l’entretien d’évaluation individuel ;
  • les disponibilités financières ;
  • les besoins en termes de qualité des services rendus à la population.

§ 3

Ce plan global intégrera :

  • les formations de base (c’est-à-dire celles requises pour les évolutions de carrière et/ou les promotions dans le cadre des principes généraux de la fonction publique locale et provinciale ; pour rappel ces formations doivent être inscrites dans le catalogue du Conseil régional de formation ;
  • les formations transversales (amélioration de la qualité des services) ;
  • les formations spécifiques (obligatoires et spécifiques), de recyclage professionnel (indispensables compte tenu de l’évolution des techniques et de la législation et de l’apparition de nouveaux métiers) ou à l’initiative des agents ou du Collège et jugées utiles à la fonction par celui-ci.

Ces deux dernières formes de formation ne doivent pas être agréées. Le Conseil régional de la formation est toutefois à la disposition des autorités qui souhaitent connaître « le marché des promoteurs potentiels ».

§ 4

Préalablement au plan de formation, il faut :

  1. déterminer les besoins en formation du personnel en fonction d’un descriptif de fonctions définissant le rôle de chaque agent dans la structure, en intégrant :
    • les formations définies par les circulaires des « Principes généraux de la Fonction publique locale et provinciale » pour les évolutions de carrière et/ou les promotions (formation de base) ;
    • les formations souhaitées par les responsables de service et par le Collège pour améliorer le service public (formations transversales) ;
    • les formations souhaitées par le personnel (pour perfectionner ses connaissances – formations transversales ou spécifiques) ;
    • les formations liées aux nouveaux métiers ;
    • les formations pour les agents qui se préparent à un changement de mission (promotion – mutation) ;
    • les formations destinées aux agents polyvalents.
  2. sur base des besoins fixés ci-dessus, déterminer le nombre d’agents intéressés par les formations ;
  3. recenser les agents quant aux études et aux formations qu’ils ont suivies afin d’établir un état des lieux de leurs connaissances ;
  4. sélectionner les besoins prioritaires de formations de l’ensemble du personnel ;
  5. prendre contact, au niveau du DRH, avec l’ensemblier provincial qui pourra l’informer des possibilités de formations existant sur le marché ou l’aider à rencontrer ses besoins particuliers.

Les critères objectifs des dispositions concernant les dispenses de service, les congés de formation et la désignation des candidats à la formation sont contenus dans les articles suivants.

§ 5

Structure du plan de formation :

  • l’autorité exécute le plan de formation sur proposition du responsable administratif ;
  • le plan de formation s’articule autour de 3 pôles : les formations de base (évolutions de carrière et/ou promotions dans le cadre de la RGB), les formations transversales (amélioration de la qualité des services) et les formations spécifiques à certaines activités ;
  • il s’établit au travers de l’outil informatique qui est mis à disposition par le CRF.

§ 6

Utilisation de l’outil informatique :

Afin de rencontrer les objectifs du plan de formation, il convient d’utiliser l’outil informatique mis à disposition par le CRF de la manière reprise au tableau figurant en annexe et qui reprend :

  • les différents grades ;
  • les formations requises (nature, opérateur concerné, contenu et nombres de périodes) ;
  • l’origine de la formation ;
  • les évolutions d’échelles (en évolution de carrière et par promotion) ;
  • le plan de formation ;
  • le nombre d’agents à inscrire aux formations (pour chaque année du plan triennal) ;
  • le coût moyen estimé des formations (par agent et par année) ;
    • dépenses directes (formation, syllabus, location de salle …) ;
    • dépenses indirectes (absences des agents au travail suite à un congé de formation ou à une dispense de service, rémunération des personnes qui formeront en interne …) ;
  • le critère de priorité

§ 7

Adoption du plan

Dans les différentes structures concernées, le plan de formation ainsi élaboré en collaboration avec le responsable administratif sera soumis à l’approbation du Collège.

Le plan de formation, une fois établi, n’est pas figé. Il doit être évolutif en fonction de divers éléments (engagement de personnel, nouveaux objectifs, évaluations individuelles des agents …).

§ 8

Suivi du plan

A l’issue de chaque année couverte par le plan de formation, il convient d’effectuer :

  • éventuellement une évaluation de celui-ci : pourquoi s’en est-on écarté ? pourquoi une formation a-t-elle été abandonnée ou postposée ? pourquoi a-t-on organisé une formation non prévue au plan ? quel est le degré de satisfaction des agents ? … ;
  • un relevé des formations suivies et une analyse quantitative des heures de formation et des agents concernés par la formation.

Le plan de formation sera alors réactualisé en fonction des constats établis.

Art. 53

§ 1er

L’agent qui participe à une formation, correspondant à une exigence de la révision générale des barèmes pour réunir les conditions d’accès à un grade de promotion ou pour obtenir une évolution de carrière, à sa demande ou à celle du Collège, sur avis de son chef de service adressé au service des Relations humaines, obtient une dispense de service et un congé de formation.

§ 2

L’agent qui souhaite participer à une formation agréée par le Centre régional de formation transmet sa demande à son chef de service.

Celui-ci émet un avis qu’il transmet au services des Relations humaines, à destination du Collège qui accorde ou refuse la dispense de service et le congé de formation. En cas de refus, celui-ci est motivé.

 

La dispense de service et le congé de formation ne peuvent être refusés plus d’une fois par an au cours de deux années successives si la formation tend à satisfaire aux conditions d’évolution de carrière ou de promotion.

Dans les autres cas, la dispense et le congé de formation sont accordés si la formation est utile à l’agent dans l’exercice de ses tâches et si elle ne s’oppose pas à l’intérêt du service.

§ 3

La durée de la dispense et du congé de formation ne peut dépasser le nombre d’heures de présence effective de l’agent à la formation requise pour l’évolution de carrière ou la promotion.

Le congé de formation doit impérativement être utilisé dans le cadre de la préparation de la session d’examens.

§ 4

Suivant l’intérêt du service, une répartition planifiée du congé peut être imposée par le Collège de l’avis du chef de service concerné.

§ 5

L’abandon de la formation est notifié immédiatement par écrit au service des Relations humaines. Il doit être justifié.

Le Collège suspend le droit à la partie restante de la formation en cours si, sans motif légitime, l’agent est absent de la formation ou l’abandonne. Il apprécie aussi s’il convient de la suspendre également pour une ou deux années suivantes.

§ 6

Sauf circonstances exceptionnelles, la dispense de service et le congé de formation ne peuvent être accordés plus de deux années de suite pour participer à une même formation ou à un même module de formation.

Art. 54

c

§ 1er

Le plan de formation est constitué d’un ensemble d’objectifs et de résultats à atteindre en matière de formation.

C’est un outil pertinent en vue de réaliser une politique spécifique et cohérente obligeant à planifier, dans la durée, la diversité des efforts de formation à réaliser.

Ce programme indique non seulement les besoins actuels de formation mais aussi les besoins futurs, nécessaires et indispensables puisqu’il doit être établi sur une base pluriannuelle (par exemple trois ans).

Il permet donc de définir pour plusieurs années l’ensemble des formations qui seront suivies par chaque agent (statutaire et/ou contractuel).

§ 2

Le plan de formation s’inscrit dans un processus continu d’évaluation de l’organisation du travail et de développement des performances du personnel, compte tenu des spécificités de chaque entité.

Plusieurs paramètres doivent guider l’autorité dans la planification des formations :

la structure du cadre du personnel (administratif, technique, ouvrier, …) ;
la situation du personnel (certains agents sont intéressés par les formations, d’autres pas) ;
l’entretien d’évaluation individuel ;

§ 3

Ce plan global intégrera :

  • la structure du cadre du personnel (administratif, technique, ouvrier, …) ;
  • la situation du personnel (certains agents sont intéressés par les formations, d’autres pas) ;
  • l’entretien d’évaluation individuel ;
  • les disponibilités financières ;
  • les besoins en termes de qualité des services rendus à la population.

    Ces deux dernières formes de formation ne doivent pas être agréées. Le Conseil régional de la formation est toutefois à la disposition des autorités qui souhaitent connaître « le marché des promoteurs potentiels ».

§ 4

Préalablement au plan de formation, il faut :

Les critères objectifs des dispositions concernant les dispenses de service, les congés de formation et la désignation des candidats à la formation sont contenus dans les articles suivants.

§ 5

Structure du plan de formation :

§ 6

Utilisation de l’outil informatique :

Afin de rencontrer les objectifs du plan de formation, il convient d’utiliser l’outil informatique mis à disposition par le CRF de la manière reprise au tableau figurant en annexe et qui reprend :

§ 7

Adoption du plan

Dans les différentes structures concernées, le plan de formation ainsi élaboré en collaboration avec le responsable administratif sera soumis à l’approbation du Collège.

Le plan de formation, une fois établi, n’est pas figé. Il doit être évolutif en fonction de divers éléments (engagement de personnel, nouveaux objectifs, évaluations individuelles des agents …).

§ 8

Suivi du plan

A l’issue de chaque année couverte par le plan de formation, il convient d’effectuer :

  • éventuellement une évaluation de celui-ci : pourquoi s’en est-on écarté ? pourquoi une formation a-t-elle été abandonnée ou postposée ? pourquoi a-t-on organisé une formation non prévue au plan ? quel est le degré de satisfaction des agents ? … ;
  • relevé des formations suivies et une analyse quantitative des heures de formation et des agents concernés par la formation.

Le plan de formation sera alors réactualisé en fonction des constats établis.

Art. 53

§ 1er

L’agent qui participe à une formation, correspondant à une exigence de la révision générale des barèmes pour réunir les conditions d’accès à un grade de promotion ou pour obtenir une évolution de carrière, à sa demande ou à celle du Collège, sur avis de son chef de service adressé au service des Relations humaines, obtient une dispense de service et un congé de formation.

§ 2

L’agent qui souhaite participer à une formation agréée par le Centre régional de formation transmet sa demande à son chef de service.

Celui-ci émet un avis qu’il transmet au services des Relations humaines, à destination du Collège qui accorde ou refuse la dispense de service et le congé de formation. En cas de refus, celui-ci est motivé.

La dispense de service et le congé de formation ne peuvent être refusés plus d’une fois par an au cours de deux années successives si la formation tend à satisfaire aux conditions d’évolution de carrière ou de promotion.

Dans les autres cas, la dispense et le congé de formation sont accordés si la formation est utile à l’agent dans l’exercice de ses tâches et si elle ne s’oppose pas à l’intérêt du service.

§ 3

La durée de la dispense et du congé de formation ne peut dépasser le nombre d’heures de présence effective de l’agent à la formation requise pour l’évolution de carrière ou la promotion.

Le congé de formation doit impérativement être utilisé dans le cadre de la préparation de la session d’examens.

§ 4

Suivant l’intérêt du service, une répartition planifiée du congé peut être imposée par le Collège de l’avis du chef de service concerné.

§ 5

L’abandon de la formation est notifié immédiatement par écrit au service des Relations humaines. Il doit être justifié.

Le Collège suspend le droit à la partie restante de la formation en cours si, sans motif légitime, l’agent est absent de la formation ou l’abandonne. Il apprécie aussi s’il convient de la suspendre également pour une ou deux années suivantes.

§ 6

Sauf circonstances exceptionnelles, la dispense de service et le congé de formation ne peuvent être accordés plus de deux années de suite pour participer à une même formation ou à un même module de formation.

Art. 54

§ 1er

Le service des Relations humaines détermine l’importance et les modalités de la dispense et du congé de formation pour chaque type de formation.

§ 2

La Ville avance, de l’avis du DRH, les frais (minerval, rétribution, documents d’étude) pour chaque formation qu’il autorise dans le cadre des exigences de la RGBN.

Les frais dûment justifiés (à l’aide des factures, titres de transports, …) sont remboursés de l’avis du DRH et sur décision du Collège.

§ 3

L’agent conserve les avances consenties par le Collège en cas de réussite.

§ 4

Le Collège récupère les avances consenties si l’agent abandonne la formation sauf circonstances de force majeure qu’il apprécie sur base d’un avis du DRH.

Si l’agent échoue aux épreuves clôturant la formation, il conserve le bénéfice des avances consenties. Dans le cas où il reprend ultérieurement la formation à laquelle il a d’abord échoué, la Ville n’intervient plus dans les frais.

La présente délibération abroge le règlement du 21 janvier 1998 et ses modifications.

Titre VI. De l'exercice d'une fonction supérieure

Art. 55

Les agents peuvent se voir confier l'exercice d'une fonction supérieure à leur grade.

On entend par fonction supérieure toute fonction prévue au cadre du personnel dont l'attribution est de nature à consacrer  un avancement de grade et pour laquelle il existe au cadre un emploi inoccupé.

Pour l'application de l'alinéa 1er, le nombre d'emplois au cadre comptabilisés comme non occupés correspond au nombre total d'emplois de promotion dans le niveau considéré, diminué du nombre d'emplois déjà pourvus ainsi que du nombre d'agents bénéficiant déjà de fonctions supérieures dans les grades considérés.

Art. 56

La désignation pour exercer la fonction supérieure est faite par le Conseil pour une durée d'un an renouvelable.

Elle prend fin de plein droit lorsqu'il est pourvu à l'emploi correspondant par voie de promotion.  Elle prend fin également de plein droit lorsque l'agent désigné renonce à présenter ou échoue à l'examen correspondant au grade lié à la fonction supérieure.

Elle peut être retirée, par le Conseil, sur base d'un rapport du Directeur général.

Art. 57

La désignation dans une fonction supérieure est subordonnée aux conditions suivantes :

1. la fonction est reprise à l'organigramme des services;

2. à l'exception de la condition d'ancienneté, l'agent réunit les conditions fixées par le statut pour s'inscrire à l'examen de promotion correspondant au grade lié à la fonction supérieure.

Lorsque, pour l'accès au grade lié à la fonction supérieure, il existe une réserve de promotion, les lauréats de celle-ci sont invités à poser leur candidature en même temps que les autres candidats éventuels.

Lorsqu'au sein de la réserve de promotion, les lauréats sont répartis par filière ou par métier, seuls les lauréats des filières ou métiers considérés sont invités à poser leur candidature.

A la suite de l'appel aux candidats, le Collège formule à l'attention du Conseil, aux conditions fixées par l'article 39 du présent règlement, une proposition de désignation dans la fonction supérieure ou, le cas échéant, de promotion dans le grade considéré.

Catégorisation
Personnel » Recrutement - Promotion
Settings
Si activé, une table de matière sera affichée en haut de la page.
Contenus

Il n'y a aucun élément dans ce dossier pour l'instant.

top