Règlement de travail applicable à l'ensemble des travailleurs de la Ville

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Personnel
30/06/2004
20/10/2016
17/09/2004
03/11/2016

1. DISPOSITIONS GENERALES

Le présent règlement de travail s´applique aux travailleurs de la Ville de Namur.

La notion de travailleurs regroupe les agents statutaires, les agents contractuels, les agents mis à disposition et les enseignants non statutaires rémunérés sur fonds propres.

  • Entité et coordonnées de l’employeur :

    Administration communale de Namur
    Hôtel de Ville
    5000 Namur

  • Numéro de dépôt à l’Inspection des lois sociales : 18/00001461/WE
  • Numéro d’immatriculation à l’ONSS-APL: 2312-00-49
  • Caisse d’allocations familiales :

    ONSS-APL
    rue Joseph II 47
    1000 Bruxelles

  • Assureur loi : Administration communale de Namur

    Compagnie de réassurance contre les accidents du travail :

    Mensura
    Place du Samedi 1
    1000 Bruxelles

2. HORAIRES DE TRAVAIL

Sauf circonstances ou activités particulières définies par le Collège communal et les dispositions prévues dans les contrats de travail individuels, l’horaire de principe d’une journée de travail régulière pour un agent exerçant à temps plein est :

  1. concernant le personnel ouvrier et son encadrement, du lundi au jeudi :
  • matinée : de 7h45 à 12h00;
  • temps de midi : de 12h00 à 12h45;
  • après-midi : de 12h45 à 16h15;

le vendredi :

  • matinée : de 7h45 à 12h00;
  • temps de midi : de 12h00 à 12h45;
  • après-midi : de 12h45 à 16h30.

Une pause d'un quart d'heure maximum est prévue tous les matins.

  1. concernant le personnel technique et spécifique:
  • matin : de 8h00 à 12h30;
  • après-midi : de 13h15 à 16h33.

Concernant les personnels cités aux points a et b, l’horaire inclut le rangement du matériel et également les soins d'hygiène prévus par le Code sur le bien-être au travail.

  1. concernant le personnel administratif :
  • matin : de 8h00 à 12h30;
  • après-midi : de 13h15 à 16h33.

3. DUREE DU TRAVAIL
Pour l’ensemble du personnel cité supra (exception faite des enseignants) et conformément à l’article 47 du statut administratif, la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 38 heures/semaine, soit 1.976 heures par année. Elle est d’application tant pour le personnel statutaire que pour les agents contractuels.

Les congés des agents à temps partiel seront calculés de manière proportionnelle à leur temps de travail.

Les dispositions applicables à l’ensemble des travailleurs à temps partiel sont, selon le cas, celles qui sont reprises dans leur contrat individuel de travail ou dans le statut administratif.

4. RENSEIGNEMENTS A FOURNIR A L’EMPLOYEUR PAR LE TRAVAILLEUR
Le travailleur a l’obligation de fournir immédiatement à l’employeur l’ensemble des renseignements nécessaires à l’application des législations sociales et fiscales ainsi que toutes les modifications y afférentes (adresse, état civil, nombre d’enfants à charge,…), conformément à l'article 16 §2 du statut administratif.

5. CONGES (Cf. titres IV et V du statut administratif)
Les jours fériés légaux et réglementaires sont accordés conformément au statut administratif, tant pour le personnel statutaire que contractuel.

Les jours de congés et la durée des vacances sont attribués en fonction des besoins du service. Toutefois, une période continue d’au minimum deux semaines de vacances est assurée chaque année, entre le 1er mai et le 31 octobre.

Durant les périodes de vacances scolaires, une priorité de choix est accordée aux parents ayant des enfants qui fréquentent un établissement scolaire.

Lorsque des agents sont tenus de travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, alors que leur contrat de travail ne le stipule pas, le nombre d’heures à récupérer est fixé conformément à l’article 95 du statut administratif.

6. REMUNERATION
La rémunération est payée mensuellement. Elle est payée à terme échu et au plus tard le 7ème jour du mois qui suit la prestation, sauf pour les agents statutaires qui sont payés anticipativement.

Sauf demande particulière de l'agent, le traitement est versé sur son compte bancaire, à l’exception des étudiants, pour lesquels le paiement de la main à la main est possible.

L’ensemble des dispositions relatives à cet objet sont reprises dans les chapitres 7 et 8 du statut pécuniaire.

7. OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS ET DE LA LIGNE HIERARCHIQUE
Les travailleurs et leurs responsables doivent être traités avec respect, chacun se devant des égards mutuels. Les mesures de protection contre la violence, le harcèlement moral et sexuel figurent dans le statut administratif (article 21).

Les responsables ont l’obligation d’informer les agents du contenu des notes de service et autres documents, notamment administratifs les concernant.

L’ensemble des membres du personnel seront présents à l’endroit où le travail doit être exécuté et à l’heure qui leur aura été fixée, compte tenu des nécessités de service. Le contrôle et le strict respect des horaires de travail s’effectuent sous la responsabilité des Chefs de service.

8. OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
Le Code du bien-être au travail et le règlement général pour la protection au travail sont de stricte application.

Obligations des travailleurs

  • Loi du 4 août 1996, M.B., 18 septembre 1996 (article 6)
    • Utiliser correctement les équipements, machines et produits mis à leur disposition.
    • Ne pas mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité.
    • Signaler immédiatement au chef direct et au conseiller en prévention toute situation dangereuse.
    • Participer activement à toute initiative pouvant limiter les risques d’accident et améliorer les conditions de sécurité et de santé sur les lieux de travail.
  • RGPT (article 102)
    • Utiliser les vestiaires.
    • Ne pas entrer au réfectoire avec des vêtements imprégnés de substances toxiques ou de matières infectantes ou très salissantes.
    • Ne pas manger dans les ateliers et autres locaux non destinés à cet effet.
  • RGPT (article 103)
    • Prendre une douche au terme de la journée de travail.
  • RGPT (article 103 bis 1)
    • Obligation de porter les vêtements de travail lesquels ne peuvent être repris à domicile. Ils sont entretenus et nettoyés par les soins de l’employeur.
    • Obligation de porter les équipements de protection individuelle.
  • Code sur le bien-être au travail (titre V, chapitre 1, agents chimiques)
    • Respecter l’étiquetage et les conditions d’utilisation des produits dangereux, ne pas transvaser des récipients mal identifiés ou inadaptés.

Obligations des représentants de l’employeur

  • Code du bien-être au travail (titre 1, chapitre III, article 13)
    • Formuler des propositions et des avis en matière de sécurité et de santé.
    • Analyser chaque accident et incident pour en tirer des leçons préventives.
    • Assurer le contrôle effectif des équipements de travail et des équipements de protection.
    • Consulter les services de prévention (interne ou externe) pour tout avis en matière de sécurité ou de santé.
    • Distribuer les tâches aux travailleurs en fonction de leurs capacités et de leur formation.
    • Dans le cadre d’une formation ou d’un écolage, s’assurer que les informations reçues ont bien été assimilées.
  • A.R. du 12 août 1993 (titre VI, chapitre 1, articles 7, 8 et 10, équipements de travail)
    • Mettre à disposition des travailleurs le matériel répondant aux normes et les consignes de sécurité.
    • Demander l’avis du SIPPT à l’achat et à la mise en service.
    • Maintenir constamment les équipements de travail dans un état de sécurité correct de fonctionnement.

Chacun à son niveau respectera également les règles élémentaires en matière de protection de l’environnement et de tri sélectif des déchets produits dans l’entreprise conformément à l’Arrêté du gouvernement wallon du 25 avril 2002 et à la décision du Collège du 21 janvier 2003.

9. CHANTIERS MOBILES ET TEMPORAIRES RELATIFS AUX TRAVAUX IMMOBILIERS D’UN MONTANT DE PLUS DE 800.000 € HTVA - LOI DU 8.12.13 (M.B., 20.12.13) ET A.R. DU 11.02.14 (M.B., 21.02.14)
Le Chef de département concerné doit s’assurer que l’entrepreneur principal a bien enregistré auprès de l’ONSS la présence de toutes les personnes se trouvant sur le(s) chantier(s).

On entend par travaux immobiliers, outre la construction de bâtiments, la transformation, l’achèvement, l’aménagement, la réparation, l’entretien, le nettoyage, la démolition d’un immeuble, la fourniture d’un bien meuble et son placement qui en fait un immeuble par nature.

10. REGIME DISCIPLINAIRE
Les agents statutaires sont soumis au régime disciplinaire tel que repris dans le statut administratif.

Les agents contractuels sont soumis à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

11. FAUTES GRAVES
Sans préjudice du pouvoir d’appréciation du juge, les faits suivants peuvent être considérés comme un motif grave justifiant la rupture du contrat de travail, de part et d’autre, sans préavis ni indemnités :

  • l’état répété d’ébriété ou le comportement résultant de la prise de drogues illégales ;
  • le refus injustifié et récurrent d’exécuter le travail convenu ainsi que tout autre acte d’insubordination ;
  • les arrivées tardives répétées et injustifiées ayant fait l'objet d'une mise en garde ;
  • le vol et la corruption ;
  • la non présentation répétée aux évaluations de santé, après mise en demeure ;
  • la mise en danger de sa sécurité et de celle des collègues et supérieurs hiérarchiques ;
  • les faits de violence et de harcèlement sexuel ou moral ;
  • le travail effectué en dehors de la Ville durant une période d’incapacité de travail ;
  • les agissements graves de la vie privée qui compromettent la dignité de la fonction ;
  • l'obligation donnée aux travailleurs de réaliser des tâches de manière abusive et illégale.

Ceci constitue une liste exemplative et non limitative.

La résiliation du contrat de travail pour motif grave doit respecter les dispositions prévues à l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Les peines prononcées à l’égard des agents statutaires le sont en vertu des articles 281 et suivants de la loi communale.

12. CONSEILLERS EN PREVENTION (Cfr. annexe 1)

Le bureau des conseillers internes en prévention est situé : Boulevard d’Herbatte 8a à 5000 Namur.

Outre les conseillers internes, chargés des aspects techniques de la sécurité, deux conseillers en prévention externes de Mensura interviennent dans la fonction de Conseiller en prévention-médecin du travail, d’une part et de Conseiller en préventionpsychologue du travail, d’autre part. Ce dernier est chargé des problèmes de violence et de harcèlement moral ou sexuel.

Coordonnées :

Mensura
Rue des Alliés 1
6800 Libramont

Mensura
Place du Samedi 1
1000 Bruxelles

Personnes de confiance :

  • M. Alain Graindorge, service des Bâtiments.
  • M. Benoît Derissen, service Population (élections).
  • Mme Maria Ruisi, service de la Cohésion sociale.

13. BOITES DE SECOURS

Les boîtes de secours sont distribuées dans chaque service par le service Economat.

14. PREMIERS SOINS

Les premiers soins sont dispensés par le CHR (avenue Albert Ier 185 – 5000 Namur) ou dans un autre établissement hospitalier au choix de l’agent.

15. ACCIDENTS DU TRAVAIL (Cfr. annexes 1 et 2)

Concernant la procédure, Cfr. instructions note de service annexée.

Références: Loi du 3 juillet 1967, A.R. du 13 juillet 1970 et Circulaire 429 du 6 mars 1996.

16. DELEGATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES (Cfr. annexe 1)

CSC-SP
Chaussée de Louvain 510
5004 Namur (Bouge)

CGSP
Rue de l’Armée Grouchy 41
5000 Namur

SLFP-ALR- Régionale de Wallonie
Rue Bas de la Place, 35
5000 Namur
 

17. SERVICE SOCIAL DU PERSONNEL (Cfr. annexe 1)

M. Giovanni Pagano.
Mme Martha Brice.

18. MINISTERE FEDERAL DE L´EMPLOI ET DU TRAVAIL

Contrôle des lois sociales
Place des Célestines 25
5000 Namur
Tél: 081730201
Fax: 081738657

Contrôle du Bien-être au travail - Direction de Namur Base
Chaussée de Liège 622
5100 Jambes
Tél: 081304630
Fax: 081308630

Le Directeur général, J-M Van Bol
L’Echevin des Ressources Humaines, B. Sohier
Le Président du Comité de négociation et de Concertation, B. Sohier
Pour le SLFP, A-S. Rondeaux
Pour la CSC-SP, Cl. Clamar
Pour la CGSP, J-P God

ANNEXE 1 - REPERTOIRE DES PERSONNES CONCERNEES PAR LE REGLEMENT DE TRAVAIL

1. CONSEILLERS EN PREVENTION

Conseillers en prévention internes :

Sylvio Vervenna : 081248591
Fax : 081248595
e-mail : c2lwcHRAdmlsbGUubmFtdXIuYmU=

Secrétariat : 081248590

Leur bureau est situé: Boulevard d’Herbatte 8a à 5000 Namur.

Conseillers en prévention externes :

Outre ces conseillers internes, chargés des aspects techniques de la sécurité, sont conseillers en prévention externes Monsieur J. Jacques, Conseiller en préventionmédecin du travail et Monsieur A. Langlet, Conseiller en prévention-psychologue du travail, chargé des problèmes de violence et de harcèlement moral ou sexuel.

Coordonnées :

Mensura
Dr J. Jacques : 0495183553
e-mail : jean.jacques@mensura .be

M. A. Langlet : 025497148
e-mail : YWxhaW4ubGFuZ2xldEBtZW5zdXJhLmJl

Chaussée de Liège 209
5100 Jambes

Personnes de confiance :

M. Alain Graindorge, service des Bâtiments : 0476768802
M. Benoît Derissen, service Population : 081246228
Mme Maria Ruisi, service de la Cohésion sociale : 081246484

2. ACCIDENTS DU TRAVAIL

En cas d’accident du travail, il y a lieu de prévenir immédiatement le service du Personnel : Mme R. Jacquemart (081246423) ou Mme V. Marchal (081246416)

3. DELEGATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

CSC-SP
Monsieur Claude Clamar
Secrétaire régional intersectoriel
Chaussée de Louvain 510
5004 Bouge
081254091

Délégués :
M. Jean-Louis Jacoby : 081248664
M. Daniel Willems : 081248630
M. Mathieu Tihange : 0474948963
M. Emmanuel Maron

CGSP
Monsieur Jean-Pierre God
Secrétaire interrégional,
Rue de l’Armée Grouchy 41
5000 Namur
081729144

Délégués :
Mme Marie-Louise Mirguet : 081246502
M. Jean-Luc Arickx : 081246412
M. Alain Onckelinx : 081248690
M. Keil Stéphane

SLFP
Madame Anne-Sophie Rondeaux
Mandataire permanente, Secrétaire de zone
Rue Marcel Lecomte, 11
5100 Namur (Wépion)
0495382614

Délégués :
M. Philippe Pirau : 081248624
Mme Laurence Legros : 081246973

4. SERVICE SOCIAL DU PERSONNEL

M. Giovanni Pagano, Responsable du Service social du Personnel : 081246381
Mme Martha Brice, Assistante sociale : 081246400

ANNEXE 2 - ACCIDENTS DE TRAVAIL : PRINCIPALES DISPOSITIONS LEGALES ET PROCEDURE A RESPECTER

L’accident du travail se définit comme un événement soudain survenu dans le cours et par le fait de l’exercice de la fonction et qui produit une lésion.

Les normes applicables au secteur public sont la loi du 3 juillet 1967 et l’A.R. du 13 juillet 1970 (et leurs modifications).

1. DISPOSITIONS GENERALES

Le travailleur victime d’un accident sur les lieux ou sur le chemin du travail doit en informer ou faire informer son chef de service et le service du Personnel dans les plus brefs délais.

Le travailleur accidenté, en fonction de la gravité de son accident :

  • a recours à la boîte de secours de son service;
  • ou consulte le médecin de son choix;
  • ou est transporté dans un service d’urgence.

L’agent a le libre choix du médecin, du pharmacien ou de l’institution de soins.

Les formulaires destinés à la déclaration d’un accident de travail comprennent :

  • la déclaration-type qui reprend les circonstances de l’accident, les témoins, … dont la victime reçoit copie et accusé de réception ;
  • le certificat médical d’incapacité ;
  • le certificat de guérison.

2. FORMALITES ADMINISTRATIVES A ACCOMPLIR EN CAS D´ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

L’agent ou son chef hiérarchique remplit la déclaration d’accident de la manière la plus complète possible et la remet sans tarder au service du Personnel, accompagnée du certificat médical (s’il y a une incapacité) et de toute pièce justificative utile (justificatifs de frais de médecin, de pharmacien, …). Ledit service assure le suivi auprès de la compagnie de réassurance et le cas échéant auprès du Medex.

  1. Rôle de la compagnie de réassurance :
    La compagnie qui a pris en charge la réassurance a, dans l’application de la loi du 3 juillet 1967, un rôle purement financier. Elle demeure un tiers par rapport à la victime et n’est nullement subrogée dans les obligations et droits de l’employeur qui demeure l’assureur-loi pour l’agent. L’employeur est le seul interlocuteur de la victime et il est seul compétent pour décider de la reconnaissance de l’accident. Les procédures de recours doivent transiter par le service de santé administratif (Medex) et non par la compagnie de réassurance.
    La réassurance ne peut avoir pour conséquence de diminuer ou d’effacer les droits ouverts à la victime par la loi du 3 juillet 1967.
  2. Rôle du Medex :
    Le Medex :
  • vérifie le lien de causalité entre les lésions et l’accident de travail ;
  • établit le lien de causalité entre les périodes d’incapacité de travail et l’accident de travail ;
  • fixe la date de consolidation ;
  • évalue l’incapacité permanente sur base de la gravité de la lésion physique, l’aptitude requise pour l’exercice de la fonction, la nature et la stabilité de l’emploi, la diminution de la valeur économique sur le marché de l’emploi ;
  • fixe le pourcentage d’incapacité ;
  • fixe le pourcentage d’aide d’une tierce personne.

3. EXAMEN ADMINISTRATIF DU DOSSIER

  1. Cas de l’accident reconnu par l’autorité :
  • En cas d’incapacité temporaire égale ou supérieure à 30 jours calendrier, le Medex convoque la victime afin de déterminer la date de consolidation et le taux d’incapacité permanente éventuelle.
    L’agent, lors de son retour en fonction, doit être convoqué à la Médecine du travail.
  • En cas d’incapacité temporaire inférieure à 30 jours calendrier :
    • Si la victime remet au service du Personnel un certificat médical de guérison sans incapacité permanente, la Ville notifie, par envoi recommandé, une décision de déclaration de guérison sans incapacité ;
    • Si la victime ne fait pas parvenir un certificat médical de guérison, car elle estime, sur base d’un rapport médical rédigé par le médecin qu’elle a consulté, souffrir d’une incapacité permanente, elle est convoquée auprès du service médical (Medex). Celui-ci transmet à la Ville sa décision qui consiste en l’attribution d’un pourcentage d’incapacité permanente, soit en une guérison sans incapacité permanente.
  • Lorsqu’un pourcentage d’invalidité permanente est reconnu par le Medex, la Ville propose à la victime le paiement d’une rente ; cette proposition mentionne la rémunération servant de base au calcul de la rente, la nature de la lésion, la réduction de capacité et la date de consolidation ;
  • En cas d’accord de la victime, la proposition est alors reprise dans un e décision de l’autorité qui est notifiée à la victime par recommandé.
  1. Cas de refus ou s’il y a un doute quant à la prise en charge de l’accident d’un agent contractuel :
    La Ville en informe, dans les trente jours de la réception de la déclaration d’accident, la victime et l’organisme assureur auquel elle est affiliée ; cette information est considérée comme une déclaration d’incapacité introduite en temps utile auprès de l’organisme assureur.
  2. Cas de refus ou s’il y a un doute quant à la prise en charge de l’accident d’un agent statutaire :
    L’absence consécutive à un accident non reconnu est transformée en absence pour congés de maladie.

 

4. REVISION EVENTUELLE DU DOSSIER

Dans les trois ans à dater de la notification de la décision visée ci-dessus, la Ville et le bénéficiaire de la rente peuvent introduire une demande en révision des rentes fondée sur une aggravation de l’incapacité de la victime ou sur le décès de celle-ci par suite des conséquences de l’accident.

L’agent qui bénéficie d’une rente peut demander une allocation d’aggravation de l’incapacité permanente après le délai de révision.

5. INDEMNITES DIVERSES

La victime a droit à l’indemnisation :

  • des frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers dans les limites des tarifs fixés par Arrêté Royal ;
  • des frais d’appareils de prothèse et d’orthopédie dont l’usage est médicalement reconnu nécessaire, ainsi que des frais de réparation et de remplacement de ces appareils;

Les ayants-droit d’une victime décédée ont droit :

  • à une indemnité pour frais funéraires ;
  • à une rente de conjoint survivant, de partenaire cohabitant légal ou d’orphelin ;
  • à une allocation de décès après le délai de révision.

La victime, le conjoint ou assimilé, les enfants et les parents ont droit à l’indemnisation des frais de déplacement et de nuitée résultant de l’accident dans les limites prévues par les dispositions légales.

6. PRESCRIPTION

Le délai de prescription pour l’action en paiement des indemnités commence à courir le jour de la date de l’incapacité de travail.

Ce délai est de trois ans s’il n’est pas interrompu ou suspendu de manière conforme à la loi.
 

ANNEXE 3 - DISPOSITIONS EN MATIERE DE PREVENTION CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL EN GENERAL ET CONTRE LES RISQUES DE VIOLENCE, HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL AU TRAVAIL EN PARTICULIER

Législation applicable :

  • Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.
  • Loi du 10 janvier 2007 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail et loi du 6 février 2007.
  • Arrêté Royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.
  • Lois des 28 février et 28 mars 2014 sur le bien-être au travail.
  • Arrêté Royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail.

Déclaration de principe

A la date du 1er septembre 2014, la présente annexe remplace les dispositions du règlement de travail en vigueur quant à la protection contre la violence ainsi que le harcèlement moral ou sexuel au travail.
L’employeur et les travailleurs (y compris les stagiaires, les personnes en formation professionnelle, les étudiants) ainsi que toutes les personnes qui entrent en contact avec eux dans l’exercice de leur travail (clients, fournisseurs,…) sont tenus de s’abstenir de tout acte comportant un risque psychosocial, y compris des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Définitions :

Risque psychosocial :
« probabilité qu’un (ou plusieurs) travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger ».

Violence au travail :
«Chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle la loi sur le bien-être au travail est d’application est menacé(e) ou agressé(e) psychiquement ou physiquement lors de l’exécu ion du travail ».

Harcèlement moral au travail :
« Ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à laquelle la loi sur le bien-être au travail est d’application, lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.
Ces conduites peuvent notamment être liées à l’âge, à l’état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l’état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l’origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de la peau, à l’ascendance, à l’origine nationale ou ethnique, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité et à l’expression de genre ».

Harcèlement sexuel au travail
« Tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Mesures de prévention

Chaque travailleur ou personne assimilée doit participer positivement à la politique de prévention.
L’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour garantir le bien-être général au travail et sensibiliser son personnel à cette problématique. Il effectue les analyses de risques qui s’imposent pour protéger les travailleurs et les personnes assimilées contre les risques psychosociaux en général.

  1. Analyse préalable des risques
    Dans le cadre de l’analyse portant sur l’ensemble des risques pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, en dehors de tout incident, l’employeur prend en compte les risques psychosociaux au travail.

    Il détermine s’il y a des dangers dans l’entreprise et si des facteurs de risques présents peuvent avoir une influence sur la santé des travailleurs (par ex stress, burn-out, comportements abusifs, …).

    Dans le cadre de cette prévention primaire, l’employeur détermine les mesures matérielles et organisationnelles nécessaires pour éliminer les risques psychosociaux.

    En cas d’insuffisance des mesures de prévention primaire, des dispositions de prévention secondaires et tertiaires sont prises pour éviter la survenance d’un dommage ou limiter les conséquences de celui-ci.
     
  2. Analyse des risques d’une situation de travail spécifique
    L’employeur réalise une analyse de risques au niveau collectif sur demande de la ligne hiérarchique ou d’ 1/3 des représentants des travailleurs au CPPT qui constatent ou sont informés de l’existence d’un danger.

    Au niveau individuel, l’employeur fait réaliser par son Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux une analyse des risques de la situation spécifique d’un travailleur qui estime sa santé menacée.
     
  3. Traitement discret d’une plainte
    L’employeur, le conseiller en prévention et/ou la personne de confiance s’engagent à observer une discrétion absolue quant à la victime, les faits et les circonstances de ceux-ci lorsqu’ils sont informés de l’existence des risques psychosociaux en général (excepté lorsque la loi les autorise à communiquer des informations sous certaines conditions déterminées).
     
  4. Soutien psychologique
    L’employeur veille à ce que les travailleurs et les personnes assimilées victimes d’un acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail reçoivent un soutien psychologique adapté de services ou d’institutions spécialisées.

    Tout travailleur se trouvant dans une situation pouvant mener à des risques psychosociaux dont il convient soit de prévenir, soit de limiter les dommages, peut bénéficier d’un accompagnement individuel sur base d’un diagnostic médical établi conjointement par le médecin et le psychologue du SEPPT.

    L’employeur prend en charge le coût de cet accompagnement individuel, à concurrence de une à cinq séances maximum, selon l’état du travailleur concerné.

 

Moyens d’action du travailleur

 

  1. Relations sociales habituelles
  2. Procédure interne
  3. L’inspection contrôle du bien-être au travail
  4. L’Auditorat du travail
  5. La Médiation
  6. Le Tribunal

 

  1. Les relations sociales habituelles
    Le travailleur qui estime subir un dommage physique, psychique ou les deux, découlant des risques psychosociaux au travail peut tout d’abord s’adresser à :
  • son employeur
  • son supérieur hiérarchique
  • un membre du CPPT
  • un représentant syndical.

Si cette intervention ne permet pas au travailleur d’obtenir le résultat souhaité ou si le travailleur ne souhaite pas faire appel aux structures sociales habituelles au sein de l’entreprise, il peut faire usage de la procédure interne particulière telle qu’explicitée ciaprès.

Il s’adresse au Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux ou à l’une des personnes de confiance désignées au sein de l’entreprise et répertoriées au présent règlement de travail.

Le travailleur qui s’adresse au Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux (en abrégé CPAP) ou à la personne de confiance doit être entendu dans les 10 jours qui suivent le premier contact.

Lors de cet entretien, il reçoit les informations relatives aux diverses possibilités d’intervention.

  1. La procédure interne
    Elle comporte deux types d’intervention différents :
  1. L’intervention psychosociale informelle :

OBJECTIF ?
Obtenir un règlement amiable de la situation problématique.
OU ?
Auprès de la personne de confiance ou du Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux.
POUR QUOI ?

  • faits de violence
  • harcèlement moral ou sexuel
  • toute question de souffrance psychosociale au travail.

QUOI ?

  • entretiens personnels au cours duquel le travailleur reçoit accueil, écoute et conseils
  • interventions auprès d’une autre personne de l’entreprise (employeur, membre de la ligne hiérarchique, …)
  • conciliation entre les personnes concernées si la problématique est d’ordre relationnel.
  1. L’intervention psychosociale formelle :

QUAND ?
Lorsque l’intervention informelle n’a pas abouti ou si le travailleur ne veut pas faire usage de cette procédure.
OU ?
Uniquement auprès du Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux.
POUR QUOI ?
Pour l’ensemble des risques psychosociaux au travail.
Mais particularités du traitement de la demande qui concerne des faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail.
OBJECTIF ?
Demander à l’employeur de prendre des mesures de prévention appropriées.
QUOI ?
Le CPAP ou le SEPPT effectue une analyse des risques de la situation du travailleur au travail et remet un avis à l’employeur.
Cet avis comporte, notamment, les résultats de l’analyse ainsi que des propositions de mesures individuelles ou collectives à prendre.
PROCEDURE ?

  1. Phase d’introduction de la demande

Dès que le travailleur a exprimé au CPAP sa volonté d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle, il doit obtenir avec lui un entretien dans les 10 jours.

  • entretien individuel avec le CPAP dans les 10 jours et réception d’une copie du document attestant que l’entretien a eu lieu
  • envoi par le travailleur d’une demande d’intervention écrite, datée et signée, soit par courrier recommandé, soit par pli simple, selon les motifs de la demande, soit remis en mains propres au CPAP ou au SEPPT.
    Si le CPAP ou le SEPPT reçoit la demande par pli simple ou en mains propres, il remet au travailleur copie signée de la demande, cette copie valant accusé de réception.
    La demande doit comporter la description de la situation de travail problématique et une demande de prise de mesure par l’employeur.
    Si la demande porte sur des faits de violence, ou harcèlement moral ou sexuel au travail, elle doit comporter également une description détaillée des faits, le moment et l’endroit où ils se sont déroulés, l’identité de la personne mise en cause ainsi que la demande faite à l’employeur de prendre les mesures appropriées pour mettre fin aux faits.
  1. Phase d’acceptation ou de refus de la demande
  • acceptation ou refus de la demande par le CPAP ou le SEPPT, dans les 10 jours de la réception de celle-ci et notification de la décision dans le même délai
  • refus de la demande si elle ne comporte aucun risque psychosocial au travail
  • si aucune réponse n’est adressée au travailleur dans les 10 jours, la demande est réputée acceptée.
  1. Phase d’examen, avis et mesures relatives à la demande
    Dès que la demande d’intervention est acceptée, le CPAP ou le SEPPT examine le caractère des risques existants.
    La procédure diffère selon qu’il s’agit de risques individuels ou de risques collectifs.
  1. Les demandes d’intervention individuelle
  1. Examen de la demande d’intervention individuelle pour faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail.
  • protection particulière du travailleur
  • information à l’employeur, par le CPAP, de l’identité du travailleur protégé
  • information à la personne mise en cause des faits qui lui sont reprochés, dans les plus brefs délais
  • protection particulière des éventuels témoins
  • information à l’employeur, par le CPAP, de l’identité des témoins protégés
  • propositions à l’employeur, par le CPAP, de mesures conservatoires à prendre en cas de gravité des faits.
  1. Examen de la demande d’intervention individuelle pour faits autres.
  • information écrite à l’employeur, par le CPAP, de l’identité du travailleur et du caractère individuel de sa demande
  • analyse de la situation spécifique au travail par le CPAP, éventuellement sur base d’informations transmises par d’autres personnes.
  1. Avis relatif à la demande d’intervention individuelle pour tous les risques psychosociaux.
  • dans les trois mois de l’acceptation de la demande (six mois dans certaines conditions)
  • avis rendu à l’employeur, par le CPAP, conformément à l’AR du 10 avril 2014
  • éventuellement, transmission de l’avis à la personne de confiance ou à d’autres instances
  • information au demandeur, par le CPAP, de la notification de l’avis à l’employeur, aux éventuels tiers ainsi que des mesures proposées et de leurs justifications.
  1. Mesures suite à la demande d’intervention individuelle pour tous les risques psychosociaux.

4.1 Mesures conservatoires proposées par le CPAP :
L’employeur communique sa décision et sa motivation, par écrit, au CPAP.
4.2 Mesures non conservatoires proposées par le CPAP:
L’employeur qui envisage de prendre des mesures individuelles à l’égard du demandeur doit l’en avertir dans le délai d’un mois.
Si les conditions de travail du demandeur sont modifiées, celui-ci reçoit l’avis du CPAP sur le sujet.
L’employeur reçoit le demandeur, éventuellement accompagné d’une personne de son choix, en entretien individuel.
Dans les deux mois de la réception de l’avis du CPAP, le demandeur reçoit communication écrite de la décision motivée de l’employeur sur les suites réservées à la demande d’intervention.
Cette décision de l’employeur est également communiquée à toute personne concernée, au CPAP et éventuellement au SEPPT.
4.3 Pas de mesures :
Le CPAP s’adresse à la Direction générale Contrôle du Bien-être au travail dans les cas suivants :

  • si l’employeur ne prend pas de mesures conservatoires,
  • si l’employeur ne prend pas de mesures alors que le travailleur encourt un danger grave et immédiat,
  • si l’accusé est l’employeur lui-même ou s’il fait partie du personnel dirigeant.

 

  1. Les demandes d’intervention collective
  1. Examen de la demande d’intervention à caractère collectif
  • information écrite à l’employeur, par le CPAP, de l’introduction et de l’acceptation d’une demande d’intervention à caractère collectif et indication du délai octroyé à l’employeur pour prendre sa décision
  • dans les trois mois maximum qui suivent la notification à l’employeur, évaluation par le CPAP de la nécessité de faire des propositions de mesures conservatoires pour garantir la santé du demandeur.
  1. Avis relatif à la demande d’intervention à caractère collectif
  • propositions de mesures dans les 3 mois de la notification à l’employeur
  • si des mesures conservatoires s’imposent pour garantir la santé du demandeur.
  1. Mesures suite à la demande d’intervention à caractère collectif

3.1 Mesures conservatoires proposées par le CPAP
L’employeur donne rapidement suite à l’avis du CPAP de prendre des mesures conservatoires en vue d’éviter au demandeur de subir une atteinte grave à sa santé.
3.2 Mesures de prévention
L’employeur qui réalise une analyse de risques en vue de prendre des mesures de prévention suite à une demande d’intervention à caractère collectif le fait selon les dispositions de l’article 6 de l’AR du 10 avril 2014.
L’employeur informe les organisations syndicales (comités ou délégations) de la demande d’intervention et de l’éventuelle analyse de risques mise en oeuvre.
Dans les trois mois (six mois si une analyse de risques est effectuée), l’employeur adresse au CPAP et, le cas échéant aux organisations syndicales, sa décision écrite et motivée.
Il applique immédiatement la décision qu’il a communiquée.
3.3 Pas de mesures, mesures hors délai, mesures jugées insuffisantes par le juge
Le CPAP procède à l’examen de la demande formelle comme s’il s’agissait d’une demande à caractère individuel, pour autant que le demandeur donne son accord, et conformément aux articles 25 à 32 de l’AR du 10 avril 2014 dans les cas suivants :

  • si aucune mesure n’est communiquée,
  • si les mesures de prévention ne sont pas communiquées dans les délais,
  • si le demandeur estime que les mesures de prévention ne sont pas adaptées à sa situation individuelle et que l’employeur n’a pas réalisé d’analyse de risques,
  • si l’analyse de risques n’a pas été effectuée en collaboration avec le CPAP.

 

  1. L’inspection contrôle du bien-être au travail
    Le travailleur peut toujours s’adresser lui-même à l’inspection contrôle du bien-être au travail à l’égard de tous les risques psychosociaux au travail.
    L’inspection n’intervient qu’en seconde ligne : si le travailleur dépose lui-même directement une plainte individuelle auprès d’elle, elle le renvoie à la procédure interne auprès du CPAP.
    Si le travailleur a déjà fait appel à la procédure interne, l’inspection tente de trouver une solution, en imposant par exemple des mesures.
     
  2. L’Auditorat du Travail
    En cas d’échec de l’inspection contrôle du bien-être au travail, celle-ci peut adresser un Pro Justicia à l’Auditeur du Travail en cas d’infraction pénale.
    L’Auditorat renvoie également à la procédure interne, plus opportune, lorsque le travailleur a déposé sa plainte directement auprès de lui.
     
  3. La Médiation
    Procédure moins longue, moins coûteuse, organisée par le code judiciaire, cette procédure permet au travailleur de s’adresser à un médiateur agréé, indépendant, impartial et tenu au secret professionnel.
    Le médiateur accompagne les parties dans la recherche d’un accord acceptable par elles.
     
  4. Le Tribunal
  • Procédure pénale
    Elle est engagée par l’Auditorat du Travail en cas d’infractions à la législation.
  • Procédure civile
    Le Tribunal du Travail est compétent pour l’ensemble des risques psychosociaux au travail.
    La saisie immédiate de ce tribunal est possible pour toute personne s’estimant victime spécifiquement de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail pour obtenir :
    • soit un dédommagement,
    • soit une injonction du juge à l’égard de l’auteur des faits pour que ceux-ci cessent,
    • soit l’imposition de mesures à l’employeur pour mettre fin aux faits ou d’autres mesures de prévention.
  1. Tableau récapitulatif de la procédure en cas de demande d’intervention psychosociale d’un travailleur
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Personnel » Règlement de travail
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