Règlement de travail applicable à l'ensemble des travailleurs de la Ville

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Personnel
30/06/2004
17/09/2004
03/09/2019
23/09/2019

CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

Le présent règlement s'applique aux travailleurs de la Ville de Namur.

La notion de travailleurs regroupe les agents statutaires, les agents contractuels, les stagiaires, les étudiants jobistes, les agents mis à disposition et les enseignants non statutaires rémunérés sur fonds propres.

  • Entité et coordonnées de l’employeur :

    Administration communale de Namur
    Hôtel de Ville
    5000 Namur
    Numéro de dépôt à l’Inspection des lois sociales : 18/00001461/WE

  • Numéro d’immatriculation à l’ONSS-APL: 2312-00-49

    Place Horta 11
    1060 Bruxelles
    Tél: 025095959

  • Service fédéral des Pensions (SPF)
    Tour du Midi
    1060 Bruxelles

  • Caisse d’allocations familiales :

    FAMIWAL
    Rue Mazy, 173
    5100 Namur
    Tél : 081713110

  • Assureur loi : Administration communale de Namur

  • Compagnie de réassurance contre les accidents du travail :

    ETHIAS Rue des Croisiers, 24
    4000 Liège
    Tél : 042203797

CHAPITRE II. DUREE DU TRAVAIL, INTERVALLES DE REPOS ET DE PAUSE

Section 1 : Généralités

Art. 1
Tout membre du personnel respecte les horaires et la durée du temps de travail.

Art. 2
Les horaires de travail peuvent être fixes, flottants, irréguliers, variables, à temps plein ou à temps partiel selon les nécessités du service, la nature des activités et la fonction exercée par l’agent.

Section 2 : Durée du travail

Art. 3
§1
La durée du travail correspond au temps durant lequel l’agent est à la disposition de l’employeur (non compris le temps de déplacement domicile/travail), en ce compris le temps nécessaire au travailleur pour revêtir et se dévêtir de ses équipements de protection individuelle (EPI).

§2
Pour le personnel ouvrier et son encadrement ainsi que pour le personnel technique et spécifique, la durée du travail inclut le rangement du matériel et les soins d’hygiène prévus par la législation et le Code sur le bien-être au travail.

§3
Le temps consacré au déplacement découlant d’une formation est à considérer comme temps de travail lorsque la destination se situe en dehors du territoire communal namurois. Cette disposition ne s’applique toutefois pas aux séjours à l’étranger.

Art. 4
§1
La durée moyenne du temps de travail est calculée sur une période de référence de 4 mois, conformément aux dispositions de la Loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans le secteur public (M.B. du 31/01/2001).

§2

D’une manière générale, pour l’ensemble du personnel tant statutaire que contractuel et conformément à l’article 47 du Statut administratif, la durée hebdomadaire de travail à temps plein est fixée à 38 heures par semaine réparties sur 5 ou 6 jours, sauf dispositions particulières.

Toutefois, les agents prestent 39 heures par semaine, soit 7h48 par jour, moyennant l’octroi de 6,5 jours de congés compensatoires par an, à apurer à concurrence d’un tiers par quadrimestre.

§3

La durée journalière de travail est fonction de chaque type d’horaire tel que repris à l’annexe 4 du présent règlement.

§4
La durée du travail pour les agents à temps partiel est fixée individuellement, par contrat, au moment de l’engagement ou de sa prise de cours ou déterminée par le Statut administratif.

Section 3 : Horaires de travail

Art. 5
§1
Les horaires de travail des agents sont définis et organisés en fonction des nécessités des services et de manière à garantir une accessibilité optimale de ceux-ci.

§2
De manière générale, les heures de prestations à l’Administration sont les suivantes :

  • pour les services administratifs : 8h00-12h30 et 13h15-16h33. Spécifiquement pour la Maison des Citoyens, l’accessibilité physique est assurée durant le temps de midi ;
  • pour les services techniques et ouvriers : 7h45-12h00 et 12h45-16h15 (16h30 le vendredi).

§3
Toutes les modalités horaires en vigueur sont reprises en annexe 4 du présent règlement.

Section 4 : Intervalles de repos et de pause

Art. 6
§1
Lorsque le temps de travail par jour excède 6 heures, l’agent prend, conformément à la loi, un repos obligatoire de 30 minutes minimum. Cette pause ne peut être reportée en fin de journée.

§2
Une pause de midi est obligatoire. Sa durée et le moment où elle est prise sont fonction du régime, de l’horaire presté par chaque agent et du service auquel il est affecté.

Section 5 : Prestations supplémentaires ou exceptionnelles

Sous-section 1 : Rappel des dispositions applicables

Art. 7
Comme le précise l’article 94 du statut administratif, l’agent qui, à la demande de son chef de service ou responsable, et ce, à titre exceptionnel, fournit des prestations supplémentaires en dehors de son horaire de travail obtient la récupération de ses prestations.

Art. 8
La notion d’heures supplémentaires s’apprécie par rapport à la durée de travail hebdomadaire normale de chaque agent.
Toutefois, les heures supplémentaires doivent être considérées à la lumière de la Loi du 14 décembre 2000 (M.B. du 05.01.2001 et errata au M.B. du 31.01.2001) fixant certains aspects de l’aménagement du temps de travail dans le secteur public.

Art. 9
Les heures de travail prestées par un agent doivent respecter certaines impositions, à savoir :

  • le temps de travail journalier ne peut excéder 11 heures ;
  • au cours de chaque période de 24 heures, entre la cessation et la reprise du travail, une période minimale de repos de 11 heures doit être prévue (sauf dérogations prévues par la Loi du 14 décembre 2000) ;
  • le temps de travail hebdomadaire ne peut excéder 50 heures ;
  • une moyenne de 38 heures par semaine doit être respectée sur une période de 4 mois.

Sous-section 2 : Mode de calcul des récupérations d’heures supplémentaires

Art. 10

  • les heures accomplies entre 6h00 et 20h00, au-delà de la durée de travail hebdomadaire normale (39 heures) donnent lieu à un supplément de 25 % (récupération à 125%);
  • les heures accomplies entre 20h00 et 6h00 donnent lieu à un supplément de 50 % (récupération à 150%);
  • en fonction du régime de travail, les heures accomplies le samedi, le dimanche ou les jours fériés donnent lieu à un supplément de 100 % (récupération à 200%);
  • les récupérations visées ci-dessus sont doublées en cas de rappel d’urgence.

Sous-section 3 : Management des heures supplémentaires – Règles générales

Art. 11
La limite au-delà de laquelle le nombre d’heures supplémentaires accumulées par un agent doit faire l’objet d’une attention particulière est fixée à 100 heures (suppléments compris). En effet, il n’est pas souhaitable que les travailleurs se constituent un quota d’heures supérieur à cette limite, qui pourrait être reporté d’année en année.

Sous- section 4 : Management des quotas d’heures supplémentaires en excès – Régime d’apurement

Art. 12
Au-delà de 100 heures supplémentaires, des dispositions doivent être prises. Une concertation au cas par cas, avec chaque agent se trouvant dans pareille situation, doit être engagée avec le responsable hiérarchique afin d’établir un plan d’apurement.

Art.13
Dans ce sens, le chef de service veillera à concilier les besoins du service et les souhaits de l’agent. A titre d’exemple, l’agent pourrait être en récupération un, deux voire trois demi(s) jour(s) par semaine afin de réduire rapidement le quota des heures supplémentaires accumulées.

CHAPITRE III. MODES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Section 1 : Agents concernés et modes de contrôle

Art. 14
Tous les agents, à l’exception des titulaires des grades légaux et des membres de cabinet bénéficiant d'une prime couvrant notamment les prestations supplémentaires, sont soumis au contrôle du temps de travail.
De manière générale, le supérieur hiérarchique direct de l’agent veille à ce que ce dernier respecte ses obligations de pointage. Il valide les rectifications ponctuelles effectuées pour autant qu’elles soient justifiées (oubli, erreur, défaillance technique,…).

Art. 15
§1
Le contrôle des prestations effectuées est variable selon la nature de la fonction exercée par l’agent, le service concerné et/ou le type d’horaire pratiqué.

§2
Le système de pointage est électronique, mécanique ou manuel.

Art. 16
§1
Les agents sont tenus d’enregistrer leurs présences. Celles-ci sont contrôlées de l’une des façons suivantes, selon les possibilités techniques existant dans chaque service :

  • soit via tout support fourni par l’employeur (PC, pointeuse, borne, smartphone, tablette, carnet de pointage, etc.) ;
  • soit par vérification des présences physiques par le responsable hiérarchique.

§2
Les agents soumis à un horaire fixe doivent enregistrer leurs présences selon l’horaire qui leur a été défini et tel que repris en annexe 4 du présent règlement ou dans le contrat de travail.

§3
Les agents soumis à l’horaire flottant enregistrent leurs présences dans les plages telles que précisées au point 3, intitulé « Prestations », section 2 du présent chapitre.

§4
D’une manière générale, toutes les entrées et sorties des agents sont enregistrées selon le système qui leur est techniquement appliqué.

§5
L’agent peut à tout moment vérifier son solde d’heures via le système d’encodage des prestations, ce qui lui permet de vérifier s’il est positif ou négatif.

Section 2 : Horaire flottant

1 : Généralités

Art. 17
L'horaire flottant est un système de gestion du temps de travail permettant aux agents concernés, dans les limites fixées par le présent règlement, de choisir l’heure de début et de fin de leur journée de travail et de déterminer la durée de leur pause de mi-journée, d’abord en fonction de leurs obligations professionnelles et des nécessités de leur service, et en second lieu, en fonction de leurs préoccupations propres à leur vie privée.

Art. 18
Comme pour tous les types d’horaire, l’horaire flottant s'accompagne d'un pointage et d’un système de contrôle choisi par l’employeur. Le travailleur est tenu d’enregistrer personnellement ses prestations.

Art. 19
§1
La journée de travail est divisée en plages fixes et variables. Les plages fixes sont les périodes de présence obligatoire nécessaire à garantir une unité d'action entre différents services et l'extérieur. Les plages variables sont les périodes de présence facultative.

§2
Le temps de travail est le temps validé par le relevé des prestations.

Art. 20
Le système de pointage aux entrées et aux sorties est appliqué sur base des principes suivants :

  1. La mise en œuvre de l'horaire flottant ne peut, en aucune façon, nuire à la bonne marche des services intéressés, ni porter atteinte aux obligations et aux missions qu’un service public doit remplir vis-à-vis des citoyens et de la sécurité des bâtiments ainsi que de ses occupants. L’ensemble du système est mis en œuvre et contrôlé sous la supervision du DRH. Il n’empêche, en aucune façon, que la présence de certains membres du personnel puisse être exigée à certains moments ou à certaines périodes en raison de leur fonction ou d’événements particuliers.
  2. La responsabilité du contrôle incombe au chef de département, au chef de service ou à toute personne déléguée à cet effet par le chef de service qui en informe le DRH.
  1. L’horaire flottant n’est pas un moyen de se constituer un capital d’heures de récupération reporté de mois en mois. Il vise essentiellement à donner de la flexibilité aux horaires.
  1. Toutes les minutes pointées avant ou après les plages variables ne sont pas comptabilisées dans le système de l’horaire flottant, de même que la pause obligatoire de midi. Elles le sont, le cas échéant, si elles relèvent du régime des prestations supplémentaires conformément aux règles fixées au chapitre III du présent règlement.

Les heures supplémentaires sont les heures prestées en dehors des plages variables de l’horaire. Ce sont les heures dont la prestation est demandée par la hiérarchie pour le bon fonctionnement du service. Celles-ci sont comptabilisées au crédit de l’agent dans son relevé d’heures de récupération.

2 : Champ d’application

Art. 21
Tous les membres du personnel communal sont soumis à l’horaire flottant à l’exception :

  • du personnel ouvrier en général,
  • des contrôleurs horodateurs,
  • du personnel pédagogique des écoles,
  • des agents de l’accueil du service Cohésion sociale, des éducateurs de l’Abri de nuit et des Maisons de quartier, des agents du Dispositif d’Urgence Sociale (DUS) et des gardiens de la Paix,
  • des agents mis à la disposition d’ASBL, de CPAS ou de Sociétés de Logement Social ne pratiquant pas l’horaire flottant,
  • des gardiens de l’Hôtel de Ville.

Art. 22
§1
Il est possible d’étendre le système d’horaire flottant, de manière individuelle, à des agents affectés à un service ne le pratiquant pas, moyennant accord du chef de service, validé par le DRH, pour autant que cela soit compatible avec l’organisation du travail.

§2
Il est possible, aux mêmes conditions que celles décrites au §1, de réduire ce système, de manière individuelle, en excluant un agent de l’horaire flottant pour des motifs liés à l’organisation du service ou au non-respect des dispositions de la section 2 du Chapitre II du présent règlement, soit temporairement, soit d’une manière permanente.

3 : Prestations

Art. 23
§1
Les horaires sont fixés comme suit :

  • Plages fixes : matin : 9h00 - 12h00; après-midi : 14h00 - 16h00.
  • Plages variables : matin : 7h30 - 9h00; mi-journée : 12h00 - 14h00; après-midi : 16h00 - 17h30.

§2
L’absence de pointage durant le temps de midi est considérée comme une anomalie, sauf pour les ouvriers. Excepté en cas de pointage manuel, cette anomalie est signalée au chef de service via le logiciel de gestion du temps de travail. La situation doit être évoquée avec l’agent concerné. A défaut de réaction du chef de service, le DRH prend directement contact avec ce dernier afin de faire le point.
Il est alors décompté automatiquement 45 minutes de pause.

§3
Sauf dérogation accordée par le responsable de service et dûment justifiée dans le logiciel de gestion du temps et en cas de dispense de service accordée par l’autorité, l’arrivée et le départ se font uniquement en plages variables.

4 : Temps de référence

Art. 24
§1
A la fin de chaque mois, le nombre théorique d’heures à fournir est comparé au nombre d’heures réellement prestées. Le calcul du nombre d’heures théoriques est effectué en multipliant le nombre de jours ouvrables par 7h48 (prestations normales d’une journée).

§2
Pour la fixation des prestations mensuelles, il est tenu compte :

  • des jours fériés officiels ;
  • des jours de congés ;
  • des jours de fermeture de l’Administration ;
  • des jours d’incapacité de travail ;
  • de toutes absences autorisées et justifiées.

Art. 25
§1
A la fin de chaque mois, le solde positif ou négatif à reporter le mois suivant est calculé automatiquement par le logiciel de gestion du temps de travail.

§2
Le nombre d’heures mensuelles prestées en plus ou en moins ne peut excéder 10.

§3
Lorsqu’en fin de mois, un solde positif de plus de 10 heures est constaté, le nombre d’heures dépassant ce plafond est automatiquement supprimé par le logiciel de gestion du temps de travail. En aucun cas, ces 10 heures maximum ne sont considérées comme des heures de récupération de l’agent.

§4
Lorsqu’en fin de mois, ou à la veille d’un congé dont le terme est prévu au cours du mois suivant, le boni maximal autorisé de 10 heures a déjà été atteint par un agent auquel il est demandé de fournir des heures supplémentaires par rapport à sa prestation journalière envisagée, le nombre d’heures effectuées au-delà dudit boni est porté au crédit d’heures de récupération de l’agent.

§5
Lorsqu’en fin de mois, un solde négatif de plus de 10 heures est constaté, le nombre d’heures excédant ces 10 heures est déduit en priorité du nombre d’heures de récupération, si elles existent et, à défaut, du solde des jours de congé.

§6
En cas d’absence prolongée, la situation devra être régularisée au plus tard à la fin du mois qui suit la reprise du travail.

§7
De manière générale, l’épuisement du boni mensuel s’opère sur les plages variables.

Art. 26
§1
Toutefois, en accord avec le chef de service et pour autant que le boni mensuel s’élève à minimum 3h54 (soit ½ jour de prestation standard), le boni peut être épuisé sur les plages fixes, à concurrence d’un demi-jour maximum par mois, en une fois.

§2
Lorsque les agents sollicitent un demi-jour sur base du boni de pointage, l’autre demi-jour doit comprendre au minimum les prestations correspondantes de la plage fixe.

5 : Permanences

Art. 27
Il appartient aux agents, en accord avec leur responsable direct, de se concerter avec les membres de leur équipe pour garantir la continuité d’une présence minimale permettant l’accès physique et téléphonique à leur service pendant les heures d’ouverture officielle de l’Administration.

Art. 28
Dans tous les cas où le service s’effectue en continu, une permanence est organisée par le responsable de service afin d’assurer la continuité des missions, en ce compris durant la pause visée à l’article 6 du présent règlement.

Section 3 : Horaires fixes

1 : Champ d’application

Art. 29
§1
Les agents qui ne relèvent pas du système de l’horaire flottant se voient appliquer un des horaires fixes tels que repris à l’annexe 4 du présent règlement.

§2
Les agents soumis à horaires fixes pointent, au plus tard, à l’heure qui leur a été fixée pour le début de la journée de travail et, au plus tôt, à l’heure déterminée pour la fin de cette journée. Une tolérance de 5 minutes est prévue, durant laquelle le pointage décalé est comptabilisé, avant l’heure fixée pour le début de prestation et après l’heure fixée pour la fin de cette prestation.

§3
Ce pointage entre en ligne de compte pour la durée hebdomadaire du temps de travail qui doit être respecté. Le pointage hors des limites fixées ci-dessus doit être autorisé par le responsable de service.

2 : Prestations

Art. 30
Pour la fixation des prestations mensuelles, il convient de se référer à l’article 18 §2 du présent règlement.

Art. 31
§1
A la fin de chaque mois, le compte de l’agent doit être à l’équilibre, l’agent doit avoir presté ses heures. Au-delà de + 5 minutes, les minutes excédentaires seront automatiquement supprimées par le logiciel de gestion du temps de travail.

§2
En deçà de - 5 minutes, les minutes déficitaires à la fin de chaque mois seront déduites, en priorité, du nombre d’heures de récupération si elles existent et, à défaut, du solde des jours de congé.

§3
En cas d’absence prolongée, la situation devra être régularisée au plus tard à la fin du mois qui suit la reprise du travail.

Section 4 : Modalités pratiques du système de pointage

1: Généralités

Art. 32
§1
Chaque jour presté, l’agent pointe au moins son arrivée le matin et son départ, ainsi que sa pause de midi (sortie et entrée) s’il échet, même s’il ne quitte pas l’Administration. Seul le personnel ouvrier ne pointe pas sa pause de midi, qui est automatiquement déduite du quota d’heures.

§2
Sauf les cas de dispense de service prévus par le Statut administratif, l’agent amené à quitter son poste de travail pour des raisons non professionnelles doit en demander l’autorisation à son supérieur hiérarchique et doit pointer au début et à la fin de ladite interruption de service.

§3
En l’absence de terminal de pointage et en cas d’utilisation exclusive d’un système de pointage par PC, une tolérance technique de 10 minutes maximum est accordée lors du premier pointage de la journée.

Art. 33
Il est strictement défendu de pointer en lieu et place d’un collègue.

Art. 34
Tout agent est responsable du respect du présent règlement. Tout supérieur qui couvrirait ou serait à l’origine d’irrégularités dans la comptabilisation des prestations est passible de sanctions.

Art. 35
Les arrivées tardives, programmées ou imprévues, doivent être justifiées et approuvées par le responsable hiérarchique. Elles donnent lieu à un pointage à l’entrée et ne sont pas comptabilisées comme temps de travail.

2 : Formations

Art. 36
Tout déplacement inhérent à l’activité professionnelle de l’agent, en dehors des infrastructures communales et pour lequel il a été mandaté, fait partie du temps de travail.

Art. 37
Toute participation de l’agent, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’Administration, à un programme d’acquisition ou de perfectionnement des savoirs pratiques ou théoriques et/ou des compétences en lien avec sa fonction est considérée comme formation faisant partie du temps de travail.

Art. 38
En cas d’impossibilité de pointage (si l’agent ne se rend pas au travail avant la formation ou à la fin de celle-ci), l’agent doit effectuer un pointage différé dès le lendemain, qui sera validé par son supérieur hiérarchique.

Art. 39
Le temps consacré au déplacement découlant d’une formation est à considérer comme temps de travail lorsque la destination se situe en dehors du territoire communal namurois. Cette disposition ne s’applique toutefois pas aux séjours à l’étranger.

3 : Cas particuliers

Art. 40
§1
En cas de défaillance technique du système, l’agent est tenu de faire constater sa présence par son chef de service ou son responsable direct.

§2
L’agent doit alors effectuer un pointage différé dûment justifié dès que le système le lui permet, qui sera validé par son supérieur hiérarchique.

Art. 41
Lorsque l’agent se trouve, pour des raisons professionnelles, dans l’impossibilité de pointer (situations ou interpellations d’urgence avant la prise/ reprise de fonction), il doit effectuer un pointage différé dûment justifié dès qu’il rejoint son poste/lieu de travail.

Art. 42
§1
Dans le cas où l’agent a oublié de pointer ou effectué des pointages incorrects ou ne correspondant pas au déroulement d’une journée de travail normale, il effectue soit un pointage différé dûment justifié, soit un pointage rectificatif dès qu’il constate son erreur ou son oubli.

§2
Les oublis ou erreurs de pointage doivent revêtir un caractère exceptionnel.

Art. 43
§1
En cas de dispense de service autorisée, l’agent encode, en différé, l’équivalent du temps de dispense accordé et note la justification dans le cadre réservé à cet effet dans le logiciel de gestion du temps de travail.

§2
Si la dispense porte sur une fraction de journée (par exemple, ½ jour les veilles des Fêtes de Wallonie, de Noël et de Nouvel an), l’agent est tenu de prester le solde de sa prestation journalière, le jour-même ou à un autre moment, lui permettant de retrouver, en fonction de son temps de travail, ses 7h48/jour ou 39h/semaine.

§3
Si la dispense vaut à partir d’une certaine heure (par exemple, pour les Vœux du Collège ou en cas de canicules), l’agent en horaire fixe encode le temps « restant » jusqu’au terme habituel de sa prestation. L’agent en horaire flottant, quant à lui, encode le solde de sa journée sur plages fixes.
Il procède de la même manière si la dispense est accordée en début de journée.

Art. 44
Le responsable de service contrôle et valide régulièrement les pointages différés et, le cas échéant, rectifie le temps de travail sur base de la justification fournie par l’agent.

Art. 45
Toutes les situations particulières et exceptionnelles seront analysées au cas par cas avec le DRH et seront éventuellement soumises au Collège communal.

Section 5 : Non-respect des règles et sanctions

Art. 46
La ligne hiérarchique veille à la bonne application des dispositions du présent règlement. En cas d’abus, elle applique les mesures de gestion des manquements aux devoirs professionnels ou les mesures disciplinaires qui s’imposent.

CHAPITRE IV.  RENSEIGNEMENTS A FOURNIR A L’EMPLOYEUR PAR LE TRAVAILLEUR

Le travailleur a l’obligation de fournir immédiatement à l’employeur l’ensemble des renseignements nécessaires à l’application des législations sociales et fiscales ainsi que toutes les modifications y afférentes (adresse, état civil, nombre d’enfants à charge,…), conformément à l'article 16 §2 du statut administratif.

CHAPITRE V. CONGES (Cf. titres IV et V du statut administratif)


Les jours fériés légaux et réglementaires sont accordés conformément au statut administratif, tant pour le personnel statutaire que contractuel.
Les jours de congés et la durée des vacances sont attribués en fonction des besoins du service. Toutefois, une période continue d’au minimum deux semaines de vacances est assurée chaque année, entre le 1er mai et le 31 octobre.
Durant les périodes de vacances scolaires, une priorité de choix est accordée aux parents ayant des enfants qui fréquentent un établissement scolaire.
Lorsque des agents sont tenus de travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, alors que leur contrat de travail ne le stipule pas, le nombre d’heures à récupérer est fixé conformément à l’article 95 du statut administratif.

CHAPITRE VI. REMUNERATION


La rémunération est payée mensuellement. Elle est payée à terme échu et au plus tard le 7ème jour du mois qui suit la prestation, sauf pour les agents statutaires qui sont payés anticipativement.
Sauf demande particulière de l'agent, le traitement est versé sur son compte bancaire, à l’exception des étudiants, pour lesquels le paiement de la main à la main est possible.
L’ensemble des dispositions relatives à cet objet sont reprises dans les chapitres 7 et 8 du statut pécuniaire.

CHAPITRE VII. OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS ET DE LA LIGNE HIERARCHIQUE


Les travailleurs et leurs responsables doivent être traités avec respect, chacun se devant des égards mutuels. Les mesures de protection contre la violence, le harcèlement moral et sexuel figurent dans le statut administratif (article 21).
Les responsables ont l’obligation d’informer les agents du contenu des notes de service et autres documents, notamment administratifs les concernant.
L’ensemble des membres du personnel seront présents à l’endroit où le travail doit être exécuté et à l’heure qui leur aura été fixée, compte tenu des nécessités de service. Le contrôle et le strict respect des horaires de travail s’effectuent sous la responsabilité des Chefs de service.

CHAPITRE VIII. OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS


Le Code du bien-être au travail et le règlement général pour la protection au travail sont de stricte application.

Obligations des travailleurs

  • Loi du 4 août 1996, M.B., 18 septembre 1996 (article 6)
    • Utiliser correctement les équipements, machines et produits mis à leur disposition.
    • Ne pas mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité.
    • Signaler immédiatement au chef direct et au conseiller en prévention toute situation dangereuse.
    • Participer activement à toute initiative pouvant limiter les risques d’accident et améliorer les conditions de sécurité et de santé sur les lieux de travail.
  • RGPT (article 102)
    • Utiliser les vestiaires.
    • Ne pas entrer au réfectoire avec des vêtements imprégnés de substances toxiques ou de matières infectantes ou très salissantes.
    • Ne pas manger dans les ateliers et autres locaux non destinés à cet effet.
  • RGPT (article 103)
    • Prendre une douche au terme de la journée de travail.
  • RGPT (article 103 bis 1)
    • Obligation de porter les vêtements de travail lesquels ne peuvent être repris à domicile. Ils sont entretenus et nettoyés par les soins de l’employeur.
    • Obligation de porter les équipements de protection individuelle.
  • Code sur le bien-être au travail (titre V, chapitre 1, agents chimiques)
    • Respecter l’étiquetage et les conditions d’utilisation des produits dangereux, ne pas transvaser des récipients mal identifiés ou inadaptés.

Obligations des représentants de l’employeur

  • Code du bien-être au travail (titre 1, chapitre III, article 13)
    • Formuler des propositions et des avis en matière de sécurité et de santé.
    • Analyser chaque accident et incident pour en tirer des leçons préventives.
    • Assurer le contrôle effectif des équipements de travail et des équipements de protection.
    • Consulter les services de prévention (interne ou externe) pour tout avis en matière de sécurité ou de santé.
    • Distribuer les tâches aux travailleurs en fonction de leurs capacités et de leur formation.
    • Dans le cadre d’une formation ou d’un écolage, s’assurer que les informations reçues ont bien été assimilées.
  • A.R. du 12 août 1993 (titre VI, chapitre 1, articles 7, 8 et 10, équipements de travail)
    • Mettre à disposition des travailleurs le matériel répondant aux normes et les consignes de sécurité.
    • Demander l’avis du SIPPT à l’achat et à la mise en service.
    • Maintenir constamment les équipements de travail dans un état de sécurité correct de fonctionnement.

Chacun à son niveau respectera également les règles élémentaires en matière de protection de l’environnement et de tri sélectif des déchets produits dans l’entreprise conformément à l’Arrêté du gouvernement wallon du 25 avril 2002 et à la décision du Collège du 21 janvier 2003.

CHAPITRE IX. CHANTIERS MOBILES ET TEMPORAIRES RELATIFS AUX TRAVAUX IMMOBILIERS D’UN MONTANT DE PLUS DE 800.000 € HTVA - LOI DU 8.12.13 (M.B., 20.12.13) ET A.R. DU 11.02.14 (M.B., 21.02.14)


Le Chef de département concerné doit s’assurer que l’entrepreneur principal a bien enregistré auprès de l’ONSS la présence de toutes les personnes se trouvant sur le(s) chantier(s).
On entend par travaux immobiliers, outre la construction de bâtiments, la transformation, l’achèvement, l’aménagement, la réparation, l’entretien, le nettoyage, la démolition d’un immeuble, la fourniture d’un bien meuble et son placement qui en fait un immeuble par nature.

CHAPITRE X. REGIME DISCIPLINAIRE


Les agents statutaires sont soumis au régime disciplinaire tel que repris dans le statut administratif.
Les agents contractuels sont soumis à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

CHAPITRE XI. FAUTES GRAVES


Sans préjudice du pouvoir d’appréciation du juge, les faits suivants peuvent être considérés comme un motif grave justifiant la rupture du contrat de travail, de part et d’autre, sans préavis ni indemnités :

  • l’état répété d’ébriété ou le comportement résultant de la prise de drogues illégales ;
  • le refus injustifié et récurrent d’exécuter le travail convenu ainsi que tout autre acte d’insubordination ;
  • les arrivées tardives répétées et injustifiées ayant fait l'objet d'une mise en garde ;
  • le vol et la corruption ;
  • la non présentation répétée aux évaluations de santé, après mise en demeure ;
  • la mise en danger de sa sécurité et de celle des collègues et supérieurs hiérarchiques ;
  • les faits de violence et de harcèlement sexuel ou moral ;
  • le travail effectué en dehors de la Ville durant une période d’incapacité de travail ;
  • les agissements graves de la vie privée qui compromettent la dignité de la fonction ;
  • l'obligation donnée aux travailleurs de réaliser des tâches de manière abusive et illégale.

Ceci constitue une liste exemplative et non limitative.

La résiliation du contrat de travail pour motif grave doit respecter les dispositions prévues à l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Les peines prononcées à l’égard des agents statutaires le sont en vertu des articles 281 et suivants de la loi communale.

CHAPITRE XII. CONSEILLERS EN PREVENTION (Cfr. annexe 1)

Le bureau des conseillers internes en prévention est situé : Boulevard d’Herbatte 8a à 5000 Namur.

Outre les conseillers internes, chargés des aspects techniques de la sécurité, deux conseillers en prévention externes de Mensura interviennent dans la fonction de Conseiller en prévention-médecin du travail, d’une part et de Conseiller en préventionpsychologue du travail, d’autre part. Ce dernier est chargé des problèmes de violence et de harcèlement moral ou sexuel.

Coordonnées :

Mensura - Bureaux Service externe de prévention et de protection- Région wallonne :
Rue des Alliés 1
6800 Libramont

Aéropole de Gosselies
Rue Antoine de Saint-Exupéry 8
6041 Gosselies

Siège social:

Laurentide
Rue Gaucheret 88/90
1030 Bruxelles

Personnes de confiance :

  • M. Alain Graindorge, service des Bâtiments.
  • M. Benoît Derissen, service Population (élections).
  • Mme Maria Ruisi, service de la Cohésion sociale.
  • M. Stéphane Riquiez, service Communication

CHAPITRE XIII. BOITES DE SECOURS

Les boîtes de secours sont distribuées dans chaque service par le service Economat.

CHAPITRE XIV. PREMIERS SOINS

Les premiers soins sont dispensés par le CHR (avenue Albert Ier 185 – 5000 Namur) ou dans un autre établissement hospitalier au choix de l’agent.

CHAPITRE XV. ACCIDENTS DU TRAVAIL (Cfr. annexes 1 et 2)

Concernant la procédure, Cfr. instructions note de service annexée.
Références: Loi du 3 juillet 1967, A.R. du 13 juillet 1970 et Circulaire 429 du 6 mars 1996.

CHAPITRE XVI. DELEGATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES (Cfr. annexe 1)

CSC-SP
Chaussée de Louvain 510
5004 Namur (Bouge)

CGSP
Rue de l’Armée Grouchy 41
5000 Namur

SLFP-ALR- Régionale de Wallonie
Rue Bas de la Place, 35
5000 Namur
 

CHAPITRE XVII. CELLULE SOCIALE DU PERSONNEL (Cfr. annexe 1)

M. Giovanni Pagano.
Mme Martha Brice.

CHAPITRE XVIII. MINISTERE FEDERAL DE L´EMPLOI ET DU TRAVAIL

Contrôle des lois sociales
Place des Célestines 25
5000 Namur
Tél: 081730201
Fax: 081738657

Contrôle du Bien-être au travail - Direction de Namur Base
Chaussée de Liège 622
5100 Jambes
Tél: 081304630
Fax: 081308630

La Directrice générale, Mme Laurence Leprince
L’Echevin des Ressources Humaines, B. Sohier
Le Président du Comité de négociation et de Concertation, B. Sohier
Pour le SLFP, G. Mauyen
Pour la CSC-SP, L. Clamar
Pour la CGSP, B. André

ANNEXE 1 - REPERTOIRE DES PERSONNES CONCERNEES PAR LE REGLEMENT DE TRAVAIL

1. CONSEILLERS EN PREVENTION

  • Conseillers en prévention internes :

Rajae Seffar Tél: 081248589
e-mail : c2lwcHRAdmlsbGUubmFtdXIuYmU=
Secrétariat : Tél: 081248590
Leur bureau est situé: Boulevard d’Herbatte 8a à 5000 Namur.

  • Conseillers en prévention externes :

Mme Ch.Guerrero, Conseillère en prévention médecin du travail et Mmes N. Bruwier et F. Huberland, Conseillères en prévention-psychologue du travail, toutes deux chargées des problèmes de violence et de harcèlement moral ou sexuel.

Coordonnées :

Mensura
Dr Ch. Guerrero Tél: 0477273225
e-mail : cristina.guerrero@mensura .be
N. Bruwier et F. Huberland Tél: 025497148
e-mail : cHN5Y2hvc29jaWFsZS1hc3BlY3RlbkBtZW5zdXJhLmJl
Chaussée de Liège 654/C
5100 Jambes

  • Personnes de confiance :

M. Alain Graindorge, service des Bâtiments : Tél: 0476768802
M. Benoît Derissen, service Population : Tél: 081246228
Mme Maria Ruisi, service de la Cohésion sociale : Tél: 081246484
M. Stéphane Riquiez, service Communication :Tél: 081246560

2. ACCIDENTS DU TRAVAIL

En cas d’accident du travail, il y a lieu de prévenir immédiatement le service du Personnel : Mme V. Marchal (Tél: 081246416)

3. DELEGATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

  • CSC-SP

Mme Laurence Clamar
Secrétaire régional intersectoriel
Chaussée de Louvain 510
5004 Bouge
Tél: 081254092

Délégués :

M. Christophe Beka
M. Jean-Louis Jacoby
M. Mathieu Tihange
M. Emmanuel Maron
M. Christophe Hoffman
M. Samuel Tichon
Mme Sandra Saial Da Silva
Mme Julie Burton
Mme Joëlle Bruyere
Mme Véronique Mynsberghe
Mme Isabelle Pasque
Mme Sophie Saitta
Mme Béatrice Wilmart

  • CGSP

M. Bertrand André
Secrétaire interrégional
Rue de Namur 47
5000 Namur (Beez)
Tél: 081729144

Délégués :

M. Raphael Delvaux (président faisant fonction)
M. Alain Onckelinx : (vice-président)
M. Jean-François Coquette (vice-président)

  • SLFP

Mme Ginette Mauyen
Secrétaire provinciale
SLFP-ALR Région Wallonne
rue Bas de la Place, 35
5000 NAMUR
bmhlQHNsZnAtYWxyLmJl
Tél: 0492080247

Délégué :

M. Keil Stéphane

4. CELLULE SOCIALE DU PERSONNEL

  • M. Giovanni Pagano, Responsable du Département des Ressources humaines : Tél: 081246381
  • Mme Martha Brice, Assistante sociale : Tél: 081246400

ANNEXE 2 - ACCIDENTS DE TRAVAIL : PRINCIPALES DISPOSITIONS LEGALES ET PROCEDURE A RESPECTER

L’accident du travail se définit comme un événement soudain survenu dans le cours et par le fait de l’exercice de la fonction et qui produit une lésion.

Les normes applicables au secteur public sont la loi du 3 juillet 1967 et l’A.R. du 13 juillet 1970 (et leurs modifications).

1. DISPOSITIONS GENERALES

Le travailleur victime d’un accident sur les lieux ou sur le chemin du travail doit en informer ou faire informer son chef de service et le service du Personnel dans les plus brefs délais.

Le travailleur accidenté, en fonction de la gravité de son accident :

  • a recours à la boîte de secours de son service;
  • ou consulte le médecin de son choix;
  • ou est transporté dans un service d’urgence.

L’agent a le libre choix du médecin, du pharmacien ou de l’institution de soins.

Les formulaires destinés à la déclaration d’un accident de travail comprennent :

  • la déclaration-type qui reprend les circonstances de l’accident, les témoins, … dont la victime reçoit copie et accusé de réception ;
  • le certificat médical d’incapacité ;
  • le certificat de guérison.

2. FORMALITES ADMINISTRATIVES A ACCOMPLIR EN CAS D´ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL

L’agent ou son chef hiérarchique remplit la déclaration d’accident de la manière la plus complète possible et la remet sans tarder au service du Personnel, accompagnée du certificat médical (s’il y a une incapacité) et de toute pièce justificative utile (justificatifs de frais de médecin, de pharmacien, …). Ledit service assure le suivi auprès de la compagnie de réassurance et le cas échéant auprès du Medex.

  1. Rôle de la compagnie de réassurance :
    La compagnie qui a pris en charge la réassurance a, dans l’application de la loi du 3 juillet 1967, un rôle purement financier. Elle demeure un tiers par rapport à la victime et n’est nullement subrogée dans les obligations et droits de l’employeur qui demeure l’assureur-loi pour l’agent. L’employeur est le seul interlocuteur de la victime et il est seul compétent pour décider de la reconnaissance de l’accident. Les procédures de recours doivent transiter par le service de santé administratif (Medex) et non par la compagnie de réassurance.
    La réassurance ne peut avoir pour conséquence de diminuer ou d’effacer les droits ouverts à la victime par la loi du 3 juillet 1967.
  2. Rôle du Medex :
    Le Medex :
  • vérifie le lien de causalité entre les lésions et l’accident de travail ;
  • établit le lien de causalité entre les périodes d’incapacité de travail et l’accident de travail ;
  • fixe la date de consolidation ;
  • évalue l’incapacité permanente sur base de la gravité de la lésion physique, l’aptitude requise pour l’exercice de la fonction, la nature et la stabilité de l’emploi, la diminution de la valeur économique sur le marché de l’emploi ;
  • fixe le pourcentage d’incapacité ;
  • fixe le pourcentage d’aide d’une tierce personne.

3. EXAMEN ADMINISTRATIF DU DOSSIER

  1. Cas de l’accident reconnu par l’autorité :
  • En cas d’incapacité temporaire égale ou supérieure à 30 jours calendrier, le Medex convoque la victime afin de déterminer la date de consolidation et le taux d’incapacité permanente éventuelle.
    L’agent, lors de son retour en fonction, doit être convoqué à la Médecine du travail.
  • En cas d’incapacité temporaire inférieure à 30 jours calendrier :
    • Si la victime remet au service du Personnel un certificat médical de guérison sans incapacité permanente, la Ville notifie, par envoi recommandé, une décision de déclaration de guérison sans incapacité ;
    • Si la victime ne fait pas parvenir un certificat médical de guérison, car elle estime, sur base d’un rapport médical rédigé par le médecin qu’elle a consulté, souffrir d’une incapacité permanente, elle est convoquée auprès du service médical (Medex). Celui-ci transmet à la Ville sa décision qui consiste en l’attribution d’un pourcentage d’incapacité permanente, soit en une guérison sans incapacité permanente.
  • Lorsqu’un pourcentage d’invalidité permanente est reconnu par le Medex, la Ville propose à la victime le paiement d’une rente ; cette proposition mentionne la rémunération servant de base au calcul de la rente, la nature de la lésion, la réduction de capacité et la date de consolidation ;
  • En cas d’accord de la victime, la proposition est alors reprise dans une décision de l’autorité qui est notifiée à la victime par recommandé.
  1. Cas de refus ou s’il y a un doute quant à la prise en charge de l’accident d’un agent contractuel :
    La Ville en informe, dans les trente jours de la réception de la déclaration d’accident, la victime et l’organisme assureur auquel elle est affiliée ; cette information est considérée comme une déclaration d’incapacité introduite en temps utile auprès de l’organisme assureur.
  2. Cas de refus ou s’il y a un doute quant à la prise en charge de l’accident d’un agent statutaire :
    L’absence consécutive à un accident non reconnu est transformée en absence pour congés de maladie.

 

4. REVISION EVENTUELLE DU DOSSIER

Dans les trois ans à dater de la notification de la décision visée ci-dessus, la Ville et le bénéficiaire de la rente peuvent introduire une demande en révision des rentes fondée sur une aggravation de l’incapacité de la victime ou sur le décès de celle-ci par suite des conséquences de l’accident.
L’agent qui bénéficie d’une rente peut demander une allocation d’aggravation de l’incapacité permanente après le délai de révision.

5. INDEMNITES DIVERSES

La victime a droit à l’indemnisation :

  • des frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques et hospitaliers dans les limites des tarifs fixés par Arrêté Royal ;
  • des frais d’appareils de prothèse et d’orthopédie dont l’usage est médicalement reconnu nécessaire, ainsi que des frais de réparation et de remplacement de ces appareils;

Les ayants-droit d’une victime décédée ont droit :

  • à une indemnité pour frais funéraires ;
  • à une rente de conjoint survivant, de partenaire cohabitant légal ou d’orphelin ;
  • à une allocation de décès après le délai de révision.

La victime, le conjoint ou assimilé, les enfants et les parents ont droit à l’indemnisation des frais de déplacement et de nuitée résultant de l’accident dans les limites prévues par les dispositions légales.

6. PRESCRIPTION

Le délai de prescription pour l’action en paiement des indemnités commence à courir le jour de la date de l’incapacité de travail.
Ce délai est de trois ans s’il n’est pas interrompu ou suspendu de manière conforme à la loi.
 

ANNEXE 3 - DISPOSITIONS EN MATIERE DE PREVENTION CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL EN GENERAL ET CONTRE LES RISQUES DE VIOLENCE, HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL AU TRAVAIL EN PARTICULIER

Législation applicable :

  • Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.
  • Loi du 10 janvier 2007 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail et loi du 6 février 2007.
  • Arrêté Royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.
  • Lois des 28 février et 28 mars 2014 sur le bien-être au travail.
  • Arrêté Royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail.

 

Déclaration de principe

A la date du 1er septembre 2014, la présente annexe remplace les dispositions du règlement de travail en vigueur quant à la protection contre la violence ainsi que le harcèlement moral ou sexuel au travail.
L’employeur et les travailleurs (y compris les stagiaires, les personnes en formation professionnelle, les étudiants) ainsi que toutes les personnes qui entrent en contact avec eux dans l’exercice de leur travail (clients, fournisseurs,…) sont tenus de s’abstenir de tout acte comportant un risque psychosocial, y compris des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail.

Définitions :

 

Risque psychosocial :
« probabilité qu’un (ou plusieurs) travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger ».

Violence au travail :
«Chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle la loi sur le bien-être au travail est d’application est menacé(e) ou agressé(e) psychiquement ou physiquement lors de l’exécu ion du travail ».

Harcèlement moral au travail :
« Ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne à laquelle la loi sur le bien-être au travail est d’application, lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.
Ces conduites peuvent notamment être liées à l’âge, à l’état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l’état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l’origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de la peau, à l’ascendance, à l’origine nationale ou ethnique, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité et à l’expression de genre ».

Harcèlement sexuel au travail
« Tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Mesures de prévention

Chaque travailleur ou personne assimilée doit participer positivement à la politique de prévention.
L’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour garantir le bien-être général au travail et sensibiliser son personnel à cette problématique. Il effectue les analyses de risques qui s’imposent pour protéger les travailleurs et les personnes assimilées contre les risques psychosociaux en général.

  1. Analyse préalable des risques
    Dans le cadre de l’analyse portant sur l’ensemble des risques pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, en dehors de tout incident, l’employeur prend en compte les risques psychosociaux au travail.
    Il détermine s’il y a des dangers dans l’entreprise et si des facteurs de risques présents peuvent avoir une influence sur la santé des travailleurs (par ex stress, burn-out, comportements abusifs, …).
    Dans le cadre de cette prévention primaire, l’employeur détermine les mesures matérielles et organisationnelles nécessaires pour éliminer les risques psychosociaux.
    En cas d’insuffisance des mesures de prévention primaire, des dispositions de prévention secondaires et tertiaires sont prises pour éviter la survenance d’un dommage ou limiter les conséquences de celui-ci.
  2. Analyse des risques d’une situation de travail spécifique
    L’employeur réalise une analyse de risques au niveau collectif sur demande de la ligne hiérarchique ou d’ 1/3 des représentants des travailleurs au CPPT qui constatent ou sont informés de l’existence d’un danger.
    Au niveau individuel, l’employeur fait réaliser par son Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux une analyse des risques de la situation spécifique d’un travailleur qui estime sa santé menacée.
  3. Traitement discret d’une plainte
    L’employeur, le conseiller en prévention et/ou la personne de confiance s’engagent à observer une discrétion absolue quant à la victime, les faits et les circonstances de ceux-ci lorsqu’ils sont informés de l’existence des risques psychosociaux en général (excepté lorsque la loi les autorise à communiquer des informations sous certaines conditions déterminées).
  4. Soutien psychologique
    L’employeur veille à ce que les travailleurs et les personnes assimilées victimes d’un acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail reçoivent un soutien psychologique adapté de services ou d’institutions spécialisées.
    Tout travailleur se trouvant dans une situation pouvant mener à des risques psychosociaux dont il convient soit de prévenir, soit de limiter les dommages, peut bénéficier d’un accompagnement individuel sur base d’un diagnostic médical établi conjointement par le médecin et le psychologue du SEPPT.
    L’employeur prend en charge le coût de cet accompagnement individuel, à concurrence de une à cinq séances maximum, selon l’état du travailleur concerné.

 

Moyens d’action du travailleur

  1. Relations sociales habituelles
  2. Procédure interne
  3. L’inspection contrôle du bien-être au travail
  4. L’Auditorat du travail
  5. La Médiation
  6. Le Tribunal

 

  1. Les relations sociales habituelles
    Le travailleur qui estime subir un dommage physique, psychique ou les deux, découlant des risques psychosociaux au travail peut tout d’abord s’adresser à :
  • son employeur
  • son supérieur hiérarchique
  • un membre du CPPT
  • un représentant syndical.

Si cette intervention ne permet pas au travailleur d’obtenir le résultat souhaité ou si le travailleur ne souhaite pas faire appel aux structures sociales habituelles au sein de l’entreprise, il peut faire usage de la procédure interne particulière telle qu’explicitée ci-après.
Il s’adresse au Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux ou à l’une des personnes de confiance désignées au sein de l’entreprise et répertoriées au présent règlement de travail.
Le travailleur qui s’adresse au Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux (en abrégé CPAP) ou à la personne de confiance doit être entendu dans les 10 jours qui suivent le premier contact.
Lors de cet entretien, il reçoit les informations relatives aux diverses possibilités d’intervention.

  1. La procédure interne
    Elle comporte deux types d’intervention différents :
  1. L’intervention psychosociale informelle :

OBJECTIF ?
Obtenir un règlement amiable de la situation problématique.
OU ?
Auprès de la personne de confiance ou du Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux.
POUR QUOI ?

  • faits de violence
  • harcèlement moral ou sexuel
  • toute question de souffrance psychosociale au travail.

QUOI ?

  • entretiens personnels au cours duquel le travailleur reçoit accueil, écoute et conseils
  • interventions auprès d’une autre personne de l’entreprise (employeur, membre de la ligne hiérarchique, …)
  • conciliation entre les personnes concernées si la problématique est d’ordre relationnel.
  1. L’intervention psychosociale formelle :

QUAND ?
Lorsque l’intervention informelle n’a pas abouti ou si le travailleur ne veut pas faire usage de cette procédure.
OU ?
Uniquement auprès du Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux.
POUR QUOI ?
Pour l’ensemble des risques psychosociaux au travail.
Mais particularités du traitement de la demande qui concerne des faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail.
OBJECTIF ?
Demander à l’employeur de prendre des mesures de prévention appropriées.
QUOI ?
Le CPAP ou le SEPPT effectue une analyse des risques de la situation du travailleur au travail et remet un avis à l’employeur.
Cet avis comporte, notamment, les résultats de l’analyse ainsi que des propositions de mesures individuelles ou collectives à prendre.
PROCEDURE ?

  1. Phase d’introduction de la demande

Dès que le travailleur a exprimé au CPAP sa volonté d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle, il doit obtenir avec lui un entretien dans les 10 jours.

  • entretien individuel avec le CPAP dans les 10 jours et réception d’une copie du document attestant que l’entretien a eu lieu
  • envoi par le travailleur d’une demande d’intervention écrite, datée et signée, soit par courrier recommandé, soit par pli simple, selon les motifs de la demande, soit remis en mains propres au CPAP ou au SEPPT.
    Si le CPAP ou le SEPPT reçoit la demande par pli simple ou en mains propres, il remet au travailleur copie signée de la demande, cette copie valant accusé de réception.
    La demande doit comporter la description de la situation de travail problématique et une demande de prise de mesure par l’employeur.
    Si la demande porte sur des faits de violence, ou harcèlement moral ou sexuel au travail, elle doit comporter également une description détaillée des faits, le moment et l’endroit où ils se sont déroulés, l’identité de la personne mise en cause ainsi que la demande faite à l’employeur de prendre les mesures appropriées pour mettre fin aux faits.
  1. Phase d’acceptation ou de refus de la demande
  • acceptation ou refus de la demande par le CPAP ou le SEPPT, dans les 10 jours de la réception de celle-ci et notification de la décision dans le même délai
  • refus de la demande si elle ne comporte aucun risque psychosocial au travail
  • si aucune réponse n’est adressée au travailleur dans les 10 jours, la demande est réputée acceptée.
  1. Phase d’examen, avis et mesures relatives à la demande
    Dès que la demande d’intervention est acceptée, le CPAP ou le SEPPT examine le caractère des risques existants.
    La procédure diffère selon qu’il s’agit de risques individuels ou de risques collectifs.
  1. Les demandes d’intervention individuelle
  1. Examen de la demande d’intervention individuelle pour faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail.
  • protection particulière du travailleur
  • information à l’employeur, par le CPAP, de l’identité du travailleur protégé
  • information à la personne mise en cause des faits qui lui sont reprochés, dans les plus brefs délais
  • protection particulière des éventuels témoins
  • information à l’employeur, par le CPAP, de l’identité des témoins protégés
  • propositions à l’employeur, par le CPAP, de mesures conservatoires à prendre en cas de gravité des faits.
  1. Examen de la demande d’intervention individuelle pour faits autres.
  • information écrite à l’employeur, par le CPAP, de l’identité du travailleur et du caractère individuel de sa demande
  • analyse de la situation spécifique au travail par le CPAP, éventuellement sur base d’informations transmises par d’autres personnes.
  1. Avis relatif à la demande d’intervention individuelle pour tous les risques psychosociaux.
  • dans les trois mois de l’acceptation de la demande (six mois dans certaines conditions)
  • avis rendu à l’employeur, par le CPAP, conformément à l’AR du 10 avril 2014
  • éventuellement, transmission de l’avis à la personne de confiance ou à d’autres instances
  • information au demandeur, par le CPAP, de la notification de l’avis à l’employeur, aux éventuels tiers ainsi que des mesures proposées et de leurs justifications.
  1. Mesures suite à la demande d’intervention individuelle pour tous les risques psychosociaux.

 

4.1 Mesures conservatoires proposées par le CPAP :
L’employeur communique sa décision et sa motivation, par écrit, au CPAP.

4.2 Mesures non conservatoires proposées par le CPAP:
L’employeur qui envisage de prendre des mesures individuelles à l’égard du demandeur doit l’en avertir dans le délai d’un mois.
Si les conditions de travail du demandeur sont modifiées, celui-ci reçoit l’avis du CPAP sur le sujet.
L’employeur reçoit le demandeur, éventuellement accompagné d’une personne de son choix, en entretien individuel.
Dans les deux mois de la réception de l’avis du CPAP, le demandeur reçoit communication écrite de la décision motivée de l’employeur sur les suites réservées à la demande d’intervention.
Cette décision de l’employeur est également communiquée à toute personne concernée, au CPAP et éventuellement au SEPPT.

4.3 Pas de mesures :
Le CPAP s’adresse à la Direction générale Contrôle du Bien-être au travail dans les cas suivants :

  • si l’employeur ne prend pas de mesures conservatoires,
  • si l’employeur ne prend pas de mesures alors que le travailleur encourt un danger grave et immédiat,
  • si l’accusé est l’employeur lui-même ou s’il fait partie du personnel dirigeant.

 

  1. Les demandes d’intervention collective
  1. Examen de la demande d’intervention à caractère collectif
  • information écrite à l’employeur, par le CPAP, de l’introduction et de l’acceptation d’une demande d’intervention à caractère collectif et indication du délai octroyé à l’employeur pour prendre sa décision
  • dans les trois mois maximum qui suivent la notification à l’employeur, évaluation par le CPAP de la nécessité de faire des propositions de mesures conservatoires pour garantir la santé du demandeur.
  1. Avis relatif à la demande d’intervention à caractère collectif
  • propositions de mesures dans les 3 mois de la notification à l’employeur
  • si des mesures conservatoires s’imposent pour garantir la santé du demandeur.
  1. Mesures suite à la demande d’intervention à caractère collectif

3.1 Mesures conservatoires proposées par le CPAP
L’employeur donne rapidement suite à l’avis du CPAP de prendre des mesures conservatoires en vue d’éviter au demandeur de subir une atteinte grave à sa santé.
3.2 Mesures de prévention
L’employeur qui réalise une analyse de risques en vue de prendre des mesures de prévention suite à une demande d’intervention à caractère collectif le fait selon les dispositions de l’article 6 de l’AR du 10 avril 2014.
L’employeur informe les organisations syndicales (comités ou délégations) de la demande d’intervention et de l’éventuelle analyse de risques mise en oeuvre.
Dans les trois mois (six mois si une analyse de risques est effectuée), l’employeur adresse au CPAP et, le cas échéant aux organisations syndicales, sa décision écrite et motivée.
Il applique immédiatement la décision qu’il a communiquée.
3.3 Pas de mesures, mesures hors délai, mesures jugées insuffisantes par le juge
Le CPAP procède à l’examen de la demande formelle comme s’il s’agissait d’une demande à caractère individuel, pour autant que le demandeur donne son accord, et conformément aux articles 25 à 32 de l’AR du 10 avril 2014 dans les cas suivants :

  • si aucune mesure n’est communiquée,
  • si les mesures de prévention ne sont pas communiquées dans les délais,
  • si le demandeur estime que les mesures de prévention ne sont pas adaptées à sa situation individuelle et que l’employeur n’a pas réalisé d’analyse de risques,
  • si l’analyse de risques n’a pas été effectuée en collaboration avec le CPAP.
  1. L’inspection contrôle du bien-être au travail
    Le travailleur peut toujours s’adresser lui-même à l’inspection contrôle du bien-être au travail à l’égard de tous les risques psychosociaux au travail.
    L’inspection n’intervient qu’en seconde ligne : si le travailleur dépose lui-même directement une plainte individuelle auprès d’elle, elle le renvoie à la procédure interne auprès du CPAP.
    Si le travailleur a déjà fait appel à la procédure interne, l’inspection tente de trouver une solution, en imposant par exemple des mesures.
  2. L’Auditorat du Travail
    En cas d’échec de l’inspection contrôle du bien-être au travail, celle-ci peut adresser un Pro Justicia à l’Auditeur du Travail en cas d’infraction pénale.
    L’Auditorat renvoie également à la procédure interne, plus opportune, lorsque le travailleur a déposé sa plainte directement auprès de lui.
  3. La Médiation
    Procédure moins longue, moins coûteuse, organisée par le code judiciaire, cette procédure permet au travailleur de s’adresser à un médiateur agréé, indépendant, impartial et tenu au secret professionnel.
    Le médiateur accompagne les parties dans la recherche d’un accord acceptable par elles.
  4. Le Tribunal
  • Procédure pénale
    Elle est engagée par l’Auditorat du Travail en cas d’infractions à la législation.
  • Procédure civile
    Le Tribunal du Travail est compétent pour l’ensemble des risques psychosociaux au travail.
    La saisie immédiate de ce tribunal est possible pour toute personne s’estimant victime spécifiquement de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail pour obtenir :
    • soit un dédommagement,
    • soit une injonction du juge à l’égard de l’auteur des faits pour que ceux-ci cessent,
    • soit l’imposition de mesures à l’employeur pour mettre fin aux faits ou d’autres mesures de prévention.
  1. Tableau récapitulatif de la procédure en cas de demande d’intervention psychosociale d’un travailleur

 

ANNEXE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX HORAIRES DE TRAVAIL

ANNEXE 5 : DEONTOLOGIE EN MATIERE D'UTILISATION DES MEDIAS SOCIAUX
La présente « Déontologie de l’usage des médias sociaux » fixe les règles d’utilisation des médias sociaux que les agents de la Ville se doivent de respecter, qu’ils soient agents statutaires ou travailleurs contractuels.

Préambule
En tant que citoyen, le travailleur belge bénéficie du droit à la liberté d’expression qui lui garantit «… la liberté de manifester ses opinions en toute matière… » (article 19 de la Constitution). Il peut donc légitimement s’exprimer librement sur internet.Pour fondamentale qu’elle soit, cette liberté n’est cependant pas absolue, ni en Belgique, ni dans tous les pays démocratiques qui la reconnaissent. Elle doit s’accommoder de certaines limitations, notamment en fonction du contexte dans lequel elle s’exerce et en fonction du contenu exprimé.
Même en tant qu’internaute, le travailleur reste donc soumis à certaines obligations.
L’une d’elles se trouve liée aux relations professionnelles.

1°) Agents contractuels
Ainsi, la Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail dispose que « l’employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels » (article 16). Par ailleurs, ils sont tenus d’assurer et d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat. Enfin, l’application du principe d’exécution de bonne foi des conventions repris à l’article 1134, alinéa 3 du Code civil, fait également naître le devoir de loyauté.

2°) Agents statutaires
Par ailleurs, les articles 13 et 17 du présent Statut administratif rappellent que les agents, statutaires et contractuels, doivent éviter, dans l’exercice de leurs fonctions, tout comportement susceptible de nuire à la réputation de la Ville et qu’ils remplissent personnellement leurs missions en toute loyauté et intégrité.
En conséquence de ces dispositions, la diffusion via les réseaux sociaux de propos injurieux, irrespectueux, calomnieux, méchants et/ou diffamatoires, soit à l’égard des collègues ou des membres de leur famille, soit à l’égard de l’employeur, peut être interprétée par la Ville comme une violation des lois et règlements tels que repris ci-après et donner lieu, selon les cas, soit à des mesures disciplinaires, soit à un licenciement pour motif grave de leur auteur.
Toute communication sur les réseaux sociaux permettant aux lecteurs, dans certains cas, de faire un lien entre la personne qui publie et son employeur, en l’occurrence la Ville, celle-ci ne saurait tolérer aucune atteinte, directe ou indirecte, à sa réputation et à celle de ses agents via un message au contenu douteux ou négatif.
La Ville reconnaît que l’utilisation des médias sociaux représente une composante importante de la vie sociale des travailleurs dans la société actuelle.
Les relations entre travailleurs et entre travailleurs et partenaires de l’Administration n’échappent pas à cette tendance. C’est la raison pour laquelle la Ville autorise les travailleurs à faire usage des médias sociaux.
Cependant, mal maîtrisés, ces outils peuvent constituer une source de contestation et donner lieu à des litiges entre l’employeur et le travailleur. C’est pourquoi elle souhaite encadrer cet usage par les présentes règles déontologiques.

I. Législations principalement concernées :

  • La Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales;
  • La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne du 26 octobre 2012 ;
  • Les articles 19 et 22, notamment, de la Constitution ;
  • La Loi du 03 juillet 1978 relative aux contrats de travail, notamment les articles 2, 3, 16 et 17 (M.B.22/08/1978) et ses modifications ultérieures;
  • La Loi du 30 juillet 1981 (M.B. 08/08/1981) tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie et la Loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination ;
  • La Loi du 08 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel (M.B. 18/03/1993) ;
  • La Loi du 30 juin 1994 relative au droit d’auteur et aux droits voisins (M.B. 27/07/1994);
  • La Loi du 23 mars 1995 contre le négationnisme (M.B. 30/03/1995) ;
  • La Loi du 25 février 2003 (M.B. 13/05/2003) tendant à lutter contre la discrimination et ses modifications ultérieures, notamment la Loi du 20 juillet 2006 portant des dispositions diverses (M.B. 28/07/2006) ;
  • L’article 1384 du Code Civil ;
  • Les articles 443 et suivants du Code Pénal relatifs à la calomnie et la diffamation" ;

II. Champ d’application
II.1. Quant aux personnes visées

Les présentes dispositions s’appliquent à tous les travailleurs occupés par la Ville, qu’ils soient agents statutaires ou travailleurs contractuels, qu’ils soient ouvriers ou employés ainsi qu’aux stagiaires accueillis par l’Institution.

II.2. Quant aux médias sociaux visés
Les présentes règles d’utilisation s’appliquent à tous les médias sociaux au sens large, actuels et futurs, c’est-à-dire tous types d’outils en ligne permettant l’échange ou la communication d’information au public ou à un nombre limité de personnes sélectionné par l’utilisateur.

III. Définition et règles de bonne conduite applicables
Les règles de bonne conduite reprises ci-après devront être scrupuleusement respectées par chacun des membres du personnel.

1- Notion de « médias sociaux »
Par « médias sociaux », il y a lieu d’entendre « toutes applications permettant, notamment, le « réseautage », le divertissement, les rencontres, le partage de contenus, d’information et/ou de points de vue (textes, musique, photos, vidéos, …) avec d’autres personnes, la création d’amitiés virtuelles, la diffusion d’idées ou le développement du réseautage social ».
Ceci inclut, entre autres et à titre exemplatif (non exhaustif), les médias tels que Facebook, Twitter, LinkedIn, Youtube, Wikipédia, Myspace, Instagram, Groupon, Pinterest, blogs, etc. .

2- Utilisation des médias sociaux au travail : circonstances visées
L’utilisation des médias sociaux est autorisée durant les heures de travail aux agents pour lesquels ils constituent un outil de travail et d’information nécessaire et/ou utile.
L’agent autorisé qui souhaite insérer ou insère un commentaire dans les pages partagées de ce réseau le fera en respectant les règles élémentaires de politesse et de bienséance, en utilisant un langage correct et en s’abstenant de remarques subjectives à propos de la Ville, de ses mandataires ou de son personnel.

3- Obligations du travailleur en cas d’utilisation des médias sociaux en dehors des heures de travail
L’attention des agents est attirée sur le fait que chaque média social comporte des fonctionnalités permettant de limiter l’accessibilité d’échanges ou de communications.
Tout échange ou communication dont l’accessibilité n’a pas été limitée à un/des destinataire(s) spécifique(s) est considéré(e) comme public(que) en raison du nombre de personnes pouvant y accéder et des possibilités de divulgation ultérieure qu’il/elle implique. Tel est notamment le cas de messages placés sur des « murs » accessibles à une généralité d’ « amis », ceci même si seuls ces « amis » peuvent y accéder.
L’agent est personnellement et légalement responsable du contenu de ses publications sur lesdits réseaux.
L’agent doit s’abstenir de tout acte et de toute déclaration susceptible de léser les intérêts de la Ville, de ses mandataires ou de son personnel.

4- Règles de bonne conduite à suivre lors de l'utilisation des médias sociaux
En raison du fait que la divulgation ultérieure d’une information transmise en ligne n’est pas maîtrisable et qu’il n’existe pas, à l’heure actuelle, de droit à l’oubli sur internet, le travailleur ne tiendra pas, sur les médias sociaux, de propos qu’il ne pourrait tenir hors du contexte des médias sociaux.
Lorsqu'il utilise les médias sociaux dans sa communication, à plus forte raison lorsqu’elle est accessible au grand public ou à une généralité d’ « amis », l'agent est tenu de respecter les règles suivantes:

  • se comporter de façon responsable et respectueuse des libertés de chacun;
  • respecter le devoir de discrétion, de réserve et de neutralité;
  • adopter une attitude loyale à l’égard de la Ville;
  • ne pas diffuser d’informations à caractère confidentiel relative à la Ville ou à ses activités c’est-à-dire toute information non généralement accessible au public (rapports, chiffres, résultats non encore publiés, etc);
  • respecter les intérêts et la réputation de la Ville ou de toute personne travaillant au sein de l’administration lorsqu’il « poste » des remarques ou opinions sur les réseaux ;
  • ne pas mettre en cause sur les réseaux, directement ou indirectement, ses collègues, les membres de sa hiérarchie ou les membres de leur famille ;
  • ne pas utiliser, dans la communication, le sarcasme et/ou l’ironie, attitudes susceptibles d’interprétations diverses ;
  • n’adopter aucun comportement critique, diffamatoire et/ou calomnieux (1) offensant et irrévérencieux (2) à l’égard des collègues, des supérieurs hiérarchiques ou des mandataires ;
  • ne pas lancer de débat polémique ou irrespectueux de la Ville, n’aborder aucun sujet qui pourrait être inconvenant ou provocateur ;
  • ne pas rendre publics sur ces réseaux les éventuels problèmes, conflits et/ou difficultés internes mais les aborder via la voie hiérarchique ou le Département des Ressources humaines particulièrement compétent en la matière ;
  • ne pas adopter de position personnelle sur les réseaux au nom de la Ville ;
  • ne pas communiquer officiellement au nom de la Ville sans en avoir été autorisé préalablement ;
  • ne pas porter atteinte aux droits de propriété intellectuelle de la Ville en utilisant par exemple ses logos, photos, vidéos ou autres supports ;
  • ne pas publier de messages à caractère dénigrant, insultant ou discriminatoire, raciste ou xénophobe ;

5. Contrôle des communications
La Ville se réserve le droit de contrôler (à tout moment) le contenu des échanges ou de communications du travailleur dans la mesure où, compte tenu de la configuration, par le travailleur lui-même, des fonctionnalités d’accessibilité sur le média social utilisé, ces échanges lui sont accessibles ou lui sont rapportés par une personne à qui ces échanges ou communications sont accessibles également.
Aucun contrôle ne sera cependant exercé sur le contenu d’échanges ou communications du travailleur dans la mesure où celui-ci ne présente pas de lien avec la Ville, l’exercice de la fonction ou l’exécution du contrat.
Le contrôle par la Ville du respect des présentes règles déontologiques est un contrôle d’ordre général qu’elle pourrait effectuer en sa qualité d’employeur des agents qui interviennent sur les réseaux sociaux. Il ne s’opèrera pas dans le cadre d’une surveillance organisée et réglementée de la mise à disposition des agents des moyens de communication électroniques en réseau (PC, téléphone, tablette, smartphone).

6- Sanctions
Toute utilisation des réseaux sociaux qui ne répondrait pas aux règles fixées par la présente « Déontologie de l’utilisation des médias sociaux » pourra donner lieu à l’application des mesures disciplinaires et autres telles que prévues par le Statut administratif des agents de la Ville et par le Règlement de travail en vigueur.
[1] Aux termes de l’article 443 du Code Pénal, « celui qui a méchamment imputé à une personne un fait précis qui est de nature à porter atteinte à l’honneur de cette personne ou à l’exposer au mépris public et dont la preuve légale n’est pas rapportée, est coupable de calomnie lorsque la loi admet la preuve du fait imputé, et de diffamation lorsque la loi n’admet pas cette preuve ».
[2] Est défini comme irrévérencieux tout propos ou comportement d’un individu qui chercherait à manquer de considération, de politesse de façon intentionnelle à une personne dans le but de lui exprimer son mépris.

ANNEXE 6 : CHARTE RELATIVE A LA POLITIQUE PREVENTIVE EN MATIERE D'ALCOOL ET DE DROGUES AU TRAVAIL

 

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